betman26

استراتژی برند، طبق تعریف، یک برنامه بلندمدت بین بخشی برای یک برند برای دستیابی به اهداف مشخص و از پیش تعریف شده است. یک استراتژی برند موفق باید به خوبی طراحی شده و در تمامی کارکردهای کسب و کار، با ظرفیت بهبود تجربه مصرف کننده، مزیت رقابتی و عملکرد مالی اجرا شود. در حالی که این ممکن است در تئوری آسان به نظر برسد، ایجاد یک استراتژی برند برنده می تواند چالش برانگیزتر از آن چیزی باشد که در برداشت های اولیه به نظر می رسد - به خصوص در یک بازار بسیار رقابتی.

بحث های زیادی در مورد اینکه چگونه یک سازمان باید دقیقاً شروع به توسعه استراتژی برند کند، وجود دارد. برخی از استراتژی ها به طور طبیعی در طول زمان تکامل می یابند، برخی به سازمان های خارجی واگذار می شوند و برخی دیگر به صورت داخلی در مراحل اولیه چرخه حیات کسب و کار تعریف می شوند. ما معتقدیم بهترین رویکرد این است که یک فرآیند پنج مرحله ای را دنبال کنیم که با بینش مرتبط و به موقع پشتیبانی می شود.

1. تعیین هدف

اولین قدم برای مشاوره برند سازی و ایجاد یک استراتژی برند موفق، درک هدف سازمان شما است. این یک کار فریبنده دشوار است. اگرچه عملکرد مالی باید در این تحلیل نقش داشته باشد، اما تمرکز شما باید روی ارزشی باشد که می‌خواهید به مشتریان خود ارائه دهید. در این مرحله، پرسیدن سؤالات کاوشگری مانند «چگونه به مشتریان خود در حل مشکلات کمک کنیم؟» و «مشتریان چه چیزی در محصولات ما دوست خواهند داشت؟» حیاتی است.

"اولین قدم برای مشاوره برند و ایجاد یک استراتژی برند موفق، جستجوی روح است. هدف کسب و کار خود را پیدا کنید."

در اصل، این گام اول یک تمرین جستجوی روح است. آنچه کشف می کنید باید زیربنای استراتژی شما باشد و در فرهنگ شرکت نقش محوری داشته باشد. اشتباه نکنید: درک واقعی هدف یک سازمان به همان اندازه که ارزشمند است نادر است. اما هنگامی که آن را پیدا کردید، برای ساختن یک برند قدیمی، قابل تشخیص و با شخصیت بسیار مهم می شود.

2. مشاوره برند سازی و شناخت محیط

به همان اندازه که درک هدف سازمان شما مهم است، درک زمینه ای است که کسب و کار شما در آن فعالیت می کند. هیچ کسب و کاری در خلاء وجود ندارد. چه رقبای شما آشکار باشند و یک محصول مستقیماً قابل مقایسه ارائه دهند، یا به طور غیرمستقیم برای رقابت برای جلب توجه مصرف کننده رقابت کنند - قطعاً شما رقبای دارید. مهمتر از آن، عملکرد آنها بر عملکرد شما تأثیر می گذارد (و بالعکس). دانستن اینکه این رقبا چگونه عمل می‌کنند، عملکردشان را نشان می‌دهند و محصولاتشان را برندسازی می‌کنند، به شما کمک می‌کند تا یک استراتژی برند ایجاد کنید که در دنیای واقعی استوار باشد.

برای مشاور برند سازی چندین راه وجود دارد که می توانید به این مرحله نزدیک شوید. یکی از راه های رایج برای درک موقعیت بازار، انجام تجزیه و تحلیل رقبا است. سایر ابزارهای محبوب شامل نقشه های ادراکی موقعیت صنعت و تجزیه و تحلیل 5 نیروی رقابتی صنعت است. اما یک چیز مسلم است، هرچه زمان بیشتری را برای این مرحله صرف کنید، درک شما از بازار بیشتر خواهد شد.

3. تنظیم اهداف SMART

اهداف SMART به یک کلیشه محبوب راه اندازی تبدیل شده است. مخفف برای خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و به موقع - این موارد در هر کلاس کسب و کار 101 در سراسر کشور آموزش داده می شود. اما این دلیل خوبی دارد. رهنمودهای هدف SMART اهداف شما را در تحقیقاتی که قبلاً انجام داده اید، مشخص می کند. این تضمین می کند که اهدافی که برای سازمان خود تعیین می کنید (که نان و کره استراتژی برند شما را تشکیل می دهد) هم به تجارت و هم با بازار شما مرتبط است.

اهداف باید حوزه های استراتژیک کلیدی را پوشش دهند، نه فقط عملکرد مالی. اگرچه تمرین خوب است که ایده‌آل‌های خود را برای رشد ترسیم کنید، همچنین اطمینان حاصل کنید که اهداف بر درک برند، دسترسی، توسعه محصول و عملیات روزانه تأثیر می‌گذارند. مثال‌های زیر تفاوت بین اهداف خوب تعیین‌شده و اهداف ضعیف را برجسته می‌کنند:

نمونه هایی از اهداف به خوبی تعریف شده:

·        برای دستیابی به میانگین امتیاز NPS 8/10 یا بالاتر از همه مشتریان تا سال 2018

·        تا سال 2018 توسط 60 درصد از مشتریان ما دوستانه و سالم تلقی شود.

·        دسترسی ماهانه به 250000 مصرف کننده از طریق تمام کانال های رسانه های دیجیتال کسب شده تا سال 2020

·        تا سال 2020 سهم بازار خود را از صنعت خدمات مالی به 2.5 درصد افزایش دهیم

نمونه هایی از اهداف بد تعریف شده:

·        تا 6 ماه پس از راه اندازی، مشتریان بیشتری نسبت به نزدیک ترین رقیب خود داشته باشیم.

·        برای شناخته شدن به عنوان یک برند دوستانه که مراقب مشتریان است.

·        برای ایجاد یک تجربه خرید که خریدهای منظم و تکراری را تشویق می کند.

4. ایجاد یک برنامه استراتژیک

هنگامی که اهداف خود را به دست آوردید، زمان آن است که برنامه ریزی کنید که چگونه به آنها دست پیدا می کنید. این بخش عمده استراتژی برند شما را تشکیل می دهد. برنامه استراتژیک برنامه های شما را برای سرمایه گذاری و اقدام برای دستیابی به اهداف SMART که در مرحله قبل بیان شد، مشخص می کند. اقدامات استراتژیک باید به اندازه کافی گسترده باشد تا امکان انعطاف پذیری را در حین گسترش کسب و کار فراهم کند، اما به اندازه کافی دقیق باشد تا هویت برند قوی را شکل دهد. جنبه هایی که باید در استراتژی برند شما گنجانده شود عبارتند از:

·        ماموریت، ارزش ها و اصولی که بر فرهنگ شرکت تأثیر می گذارد.

·        زبان برند و دستورالعمل های بصری برای اطمینان از ثبات.

·        فرآیندها و سیاست های دپارتمان که ارزش های برند را فعال می کند.

·        برنامه های سرمایه گذاری برای توسعه و تملک های آتی.

هر استراتژی منحصر به فرد است. اما یک تمایز مهمی که باید قائل شد، تفاوت بین استراتژی و تاکتیک است. استراتژی اصل راهنمای تصمیم گیری است. از سوی دیگر، تاکتیک ها راه های دقیقی هستند که در آن استراتژی تحقق می یابد.

"هر استراتژی برند منحصر به فرد است، اما برای موفقیت باید بین استراتژی و تاکتیک ها تفاوت قائل شوید."

به عنوان مثال: یک استراتژی ممکن است حکم کند که خدمات مشتری باید از طریق رسانه های اجتماعی برای تجربه یکپارچه تر (بر اساس تجزیه و تحلیل مصرف کننده/کانال) ارائه شود. در عین حال، تاکتیک ها شامل تصمیمات اتخاذ شده در رابطه با موارد زیر است: اسکریپت ها، فرآیندها، اقدامات و درجه انعطاف پذیری. این تاکتیک‌هاست که کارکنان خدمات مشتری باید برای تحقق تجربه مشتری یکپارچه و کمک به اهداف SMART دنبال کنند.

5. آزمایش، پالایش و توسعه

در نهایت، مهم است که به یاد داشته باشید که یک استراتژی برند هرگز نباید ثابت باشد. دو سوال کلیدی وجود دارد که باید به طور منظم پرسیده و آزمایش شوند:

آیا تاکتیک هایی که ما استفاده می کنیم برای استراتژی برند و اهداف SMART ما مناسب هستند؟

آیا استراتژی برند ما همچنان در چشم انداز رقابتی مرتبط و موثر است؟

اگر پاسخ به این سؤالات همیشه «نه» است، وقت آن است که استراتژی خود را اصلاح و توسعه دهید. برای انجام این کار، باید شناسایی کنید که کدام جنبه از استراتژی (یا کدام تاکتیک ها) مناسب نیستند و دلایل آن را بررسی کنید. هنگام بررسی دلایل و جایگزین ها، باید اطلاعاتی را از سهامداران کلیدی درگیر جمع آوری کنید: مشتریان، کارمندان، تصمیم گیرندگان و رقبا. هنگامی که داده ها را جمع آوری کردید، گام بعدی یافتن گزینه های جایگزین، ارزیابی شایستگی هر کدام و در نهایت (سخت تر از همه) تصمیم گیری در مورد تغییرات در استراتژی خود است.

این رویکرد پنج مرحله ای ما برای توسعه یک استراتژی برند موفق را به پایان می رساند. مطمئناً این روند آسانی نیست، اما به شما یک شروع قطعی در برابر رقابت می دهد. نکات اصلی شما برای توسعه استراتژی برند چیست؟ در نظرات زیر به ما اطلاع دهید و به گفتگو بپیوندید.

سیستم مدیریت استخدام (RMS) مجموعه ای از ابزارهایی است که برای مدیریت فرآیند استخدام طراحی شده اند. این ممکن است مهمترین سیستم منابع انسانی (HR) باشد. استخدام رقابتی است، به ویژه برای داوطلبانی که دارای مهارت های فنی با تقاضای بالا هستند، و باعث علاقه مندی به سیستم های پیچیده استخدام می شود. این سیستم ها برای بهبود کارایی استخدام کنندگان و همچنین جویندگان کار طراحی شده اند.

سیستم های مدیریت استخدام طیفی از اجزا و عملکردها را شامل می شوند. آن‌ها شامل سیستم‌های ردیابی متقاضی برای مدیریت آگهی‌های شغلی و برنامه‌های کاربردی، و عملکردهای نوع مدیریت ارتباط با مشتری برای ارتباط و تعامل متقاضیان هستند. بسیاری از این وظایف خودکار هستند. وظایف معمول، مانند برنامه ریزی تماس های تلفنی و مصاحبه های حضوری، بخشی از کار انجام شده توسط این سیستم ها را تشکیل می دهد.

سیستم های مدیریت استخدام چگونه کار می کنند؟

خط بین RMS و ATS محو شده است، اما RMS عموماً عملکردهای ATS را تکمیل می کند. در جایی که یک ATS در ارسال درخواست‌ها، ردیابی نامزدها و خودکارسازی فرآیند پیشنهاد استخدام عالی است (شکل 1 را ببینید)، یک RMS با کمک به HR برای تعامل با نامزدها، خودکار کردن وظایف دستی اضافی و بهبود تطابق داوطلبان با درخواست‌های باز، چندین گام جلوتر می‌رود. .

برای مثال، RMS علاوه بر ارسال درخواست‌های شغلی آزاد، ارسال درخواست‌ها را در چندین تابلوی شغلی و در رسانه‌های اجتماعی ساده می‌کند.

راهنمای نهایی برای جذب و جذب استعداد

برای نامزدها، RMS ممکن است به آنها اجازه دهد مستقیماً از هیئت های شغلی یا با استفاده از نمایه های خود در پلتفرم هایی مانند لینکدین درخواست دهند.

وظایف سیستم ردیابی متقاضی

عملکردهای پیشرفته تر می تواند شامل سیستم های رتبه بندی باشد که از الگوریتم هایی برای تجزیه و تحلیل نیروی کار کارفرما استفاده می کنند. این فناوری ممکن است به بررسی عملکرد کارکنان، رزومه ها و سایر سوابق برای شناسایی ویژگی های موفق ترین کارمندان یک شرکت نگاه کند. این فناوری‌ها برای جستجوی الگوها در داده‌ها بر تکنیک‌های یادگیری ماشینی تکیه دارند. این فرآیند به سیستم رتبه بندی که کارفرمایان برای انتخاب متقاضیان مصاحبه استفاده می کنند، اطلاع می دهد.

نرم‌افزار استخدام همچنین از فناوری ضد سوگیری برای تجزیه و تحلیل آگهی‌های شغلی استفاده می‌کند تا به عنوان مثال، کلمات و عباراتی را که ترجیح جنسیت را نشان می‌دهند، نشان دهد، که می‌تواند برخی از متقاضیان را دلسرد کند. فناوری ضد تعصب برای استخدام نیز استفاده می شود. به عنوان مثال، یک مدیر استخدام ممکن است از فارغ التحصیلان برخی از دانشگاه ها حمایت کند. این فناوری می تواند این محدودیت را حذف کند و به حفظ تمرکز بر شناسایی متقاضیانی کمک کند که به بهترین وجه شرایط شغلی را برآورده می کنند.

سیستم های مدیریت استخدام نیز دوستانه تر می شوند. متقاضیان ممکن است یک ربات چت را در صفحه شغلی کارفرما ببینند که قادر به مکالمه و پاسخ به سؤالات است و جایگزین بخش سؤالات متداول طولانی و خسته کننده می شود.

سهولت استفاده برای نامزدها نیز یک هدف است. RMS ممکن است بتواند رزومه یک نامزد را تجزیه کند و اطلاعات مربوطه مانند سوابق کاری و تحصیلات را به‌جای اینکه داوطلبان مجبور باشند اطلاعات مربوط به خود را به صورت دستی وارد کنند، استخراج کند. هنگامی که سیستم کمی در مورد یک متقاضی یاد می گیرد، می تواند مشاغل دیگری را پیشنهاد کند که ممکن است با مجموعه مهارت های آنها مطابقت داشته باشد. هدف جذب متقاضی و علاقه مند نگه داشتن آنها است.

سایت منبع سیستم مدیریت استخدام را اینجا دنبال کنید.

ویژگی ها و قابلیت های RMS

مزیت RMS نسبت به ATS این است که بسیاری از کارهای دستی را خودکار می کند و به تیم استخدام کننده اجازه می دهد تا روی کارهایی که ارزش افزوده دارند تمرکز کنند. RMS همچنین به عنوان یک مکان برای تیم استخدام کننده برای مشاهده تمام داده های مربوط به فرآیند استخدام، از جمله درخواست شغل، ارزیابی ها، نظرات، جزئیات نامزد و موارد دیگر عمل می کند.

نمونه هایی از ویژگی ها و قابلیت های RMS شامل موارد زیر است:

·        عملکرد سیستم ردیابی متقاضی یکپارچه؛

·        تطبیق خودکار نامزدها برای باز کردن درخواست‌ها؛

·        ربات های چت برای پاسخ به سوالات معمولی؛

·        ویژگی های CRM برای درگیر نگه داشتن نامزدهای واجد شرایط با تیم استخدام؛

·        زمان‌بندی خودکار مصاحبه و ادغام با نرم‌افزار تقویم، مانند Microsoft Office 365.

·        ادغام با هیئت های شغلی، رسانه های اجتماعی و سایر سیستم های منابع انسانی؛

·        گزارش ها و داشبوردهای پیشرفته؛

·        الگوهای استاندارد برای نامه ها، ارتباطات و درخواست ها؛

·        توانایی گنجاندن استخدام کنندگان شخص ثالث؛

·        ردیابی منبع نامزد (ارجاع کارمندان، تابلوهای شغلی و غیره)؛

·        امنیت داده ها بهبود یافته است، زیرا تمام اطلاعات در یک سیستم ذخیره می شود.

·        یادآوری برای نامزدهای واجد شرایط و اعضای تیم استخدام؛

·        قراردادهای استخدامی سفارشی شده با اطلاعات و جزئیات نامزد دریافت شده از درخواست شغل؛

·        پشتیبانی از امضای دیجیتال با استفاده از ابزارهایی مانند DocuSign.

·        برندسازی بر اساس منطقه یا کشور و بهبود ظاهر و احساس آگهی های شغلی؛ و

·        هوش ادغام پشتیبانی از ابزارهای استخدام، مانند ارزیابی و بررسی پیشینه.

مزایای سیستم های مدیریت استخدام

یکی از مزایای اولیه یک RMS توانایی آن در ارائه تمام عملکردهای مورد نیاز یک تیم استخدام در یک برنامه است که نیاز به نرم افزارهای اضافی جذب استعداد و استخدام را از بین می برد. همه چیز از باز کردن درخواست، حفظ تماس منظم با نامزدهای واجد شرایط، ردیابی نامزدها در استخرهای استعداد، و خودکار کردن مراحل در کل فرآیند استخدام (نگاه کنید به شکل 2) در یک برنامه کاربردی موجود است.

مراحل استخدام

RMS همچنین تمام اطلاعاتی را که مدیر استخدام برای تصمیم گیری در مورد استخدام نیاز دارد، ارائه می دهد. این شامل رزومه داوطلب، یادداشت‌های مربوط به فرآیند مصاحبه، فایل‌های اضافی و اطلاعات ارائه‌شده توسط داوطلب، ارزیابی‌های پیش از استخدام، و معیارهای مقایسه بر اساس سایر داوطلبانی است که درخواست داده‌اند. بسته به RMS خاص، این سیستم همچنین ممکن است با به کارگیری فناوری پیشرفته مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، نامزدها را رتبه بندی کند.

یک RMS اغلب با یک برنامه داخلی از همان فروشنده یا فروشنده سیستم اصلی منابع انسانی ادغام می شود. ادغام یک تجربه یکپارچه برای استخدام‌های جدید فراهم می‌کند و تلاش دستی مورد نیاز تیم منابع انسانی برای راه‌اندازی یک کارمند جدید در سیستم منابع انسانی را کاهش می‌دهد.

چه نوع شرکت هایی باید از RMS استفاده کنند؟

شرکت های کوچک اغلب از فرآیندهای بسیار دستی که به ایمیل و صفحات گسترده متکی هستند به یک ATS مهاجرت می کنند. همانطور که فرآیند استخدام به بلوغ می رسد و سازمان رشد می کند، ممکن است بخواهند استخدام خود را به سطح بعدی ببرند و از عملکردهای پیشرفته ارائه شده توسط RMS استفاده کنند.

با این حال، یک RMS اغلب برای سازمان های متوسط ??و بزرگ مناسب است، زیرا هزینه های نرم افزار و پیاده سازی اغلب بیشتر از ATS است. ممکن است هزینه های اضافی برای پیاده سازی ویژگی های پیشرفته، مانند ربات های چت و تجزیه رزومه، وجود داشته باشد. همچنین، تلاش بیشتری از تیم استخدام کننده برای مدیریت عملکرد اضافی مورد نیاز است، که ممکن است برای یک تیم کوچک استخدام دشوار باشد.

یکی دیگر از دلایلی که RMS برای سازمان های بزرگ مناسب است، حجم رزومه های نامزد است. با افزایش تعداد نامزدها، نیاز به فرآیندهای ساده و اتوماسیون نیز افزایش می یابد.

بازار و هزینه های نرم افزار مدیریت استخدام

اکثر محصولات در بازارهای RMS و ATS اکنون مبتنی بر ابر هستند. مزیت استقرار ابری این است که با حذف نیاز به نگهداری تجهیزات رایانه ای که نرم افزار روی آن اجرا می شود، و با مسئول ساختن فروشنده برای کار ایمن سازی داده ها، جلوگیری از هکرها و مدیریت به روز رسانی های نرم افزار، هزینه کل مالکیت را کاهش می دهد.

قیمت برنامه های RMS و ATS به میزان قابل توجهی بر اساس میزان و نوع عملکرد ارائه شده متفاوت است. شرکت‌های کوچک اغلب می‌توانند فرآیند استخدام خود را به طور قابل توجهی با پیاده‌سازی ATS ساده‌سازی کنند، زیرا می‌تواند کارهای روتین را خودکار کند و به سازمان کمک کند از صفحات گسترده و ایمیل دور شود. برای سازمان هایی که میزان قابل توجهی از فعالیت های استخدامی دارند، RMS ممکن است مناسب تر باشد.

با این حال، مهم است که به یاد داشته باشید که هزینه کل نرم افزار RMS، پیاده سازی و برنامه های بالقوه شخص ثالث ممکن است قابل توجه باشد. بنابراین، مهم است که قبل از بررسی محصولات، نیازهای خود را درک کنید تا مطمئن شوید که گزینه هایی را که نیازها و بودجه شما را برآورده می کنند، شناسایی می کنید.

سازمان هایی که به دنبال RMS هستند ممکن است بخواهند فروشندگان ATS را نیز در نظر بگیرند، زیرا برنامه های کاربردی آنها ممکن است بسیاری از ویژگی های RMS را داشته باشند. در واقع، برخی از فروشندگان ممکن است نرم افزار خود را به عنوان ATS به بازار عرضه کنند، زیرا اصطلاحات رایج تر از RMS هستند.

در مورد بازار گسترده تر نرم افزار استخدام، گزینه های متعددی برای انتخاب وجود دارد. بسیاری از فروشندگان مجموعه مدیریت سرمایه انسانی (HCM) نرم افزار استخدامی را ارائه می دهند که شامل RMS است. فروشندگانی مانند Ceridian، Oracle، SAP، UKG (سابقا Ultimate Software و Kronos) و Workday در این دسته قرار می گیرند.

نمودار سازمانی ساختار داخلی یک سازمان یا شرکت را به تصویر می‌کشد. کارمندان و موقعیت‌های آنها با کادرها یا اشکال دیگری نشان داده می‌شوند که ممکن است حاوی عکس‌ها، اطلاعات تماس، آدرس‌های ایمیل، لینک‌های وب‌سایت، نمادها و تصاویر باشد. این یک نمایش بصری واضح از سلسله مراتب داخلی را ارائه می دهد و نقش افراد، نقش ها و بخش های مختلف در یک سازمان را نشان می دهد.

نمودار سازمانی مخفف نمودار سازمانی است. این نوع نمودار به عنوان نمودار سازمانی، نمودار سازمانی، طرح ساختار یا نمودار موقعیت نیز شناخته می شود. بهترین راه برای ایجاد و مدیریت نمودارهای سازمانی استفاده از نرم افزارهای مناسب است.

اگر میخواهید چارت سازمانی حرفه ای ایجاد کنید اینجا بروید.

تاریخچه نمودار سازمانی

در سال 1855، مدیر راه آهن دانیل مک کالوم (1815-1878) چیزی را طراحی کرد که مسلماً اولین نمودار سازمانی مدرن بود. این یک نمودار مصور از راه آهن نیویورک و ایری آن زمان بود. نمودار سازمانی توسط طراح و مهندس جورج هولت هنشاو (1831-1891) ترسیم شد. مک کالوم اسکاتلندی تبار نیز در جنگ داخلی سرلشکر اتحادیه بود. هنشاو، که اصالتاً کانادایی بود، برای کارهای آب و راه آهن در کانادا، ایالات متحده و دانمارک کار کرده است.

50 یا 60 سال دیگر طول می کشد تا اصطلاح "نمودار سازمانی" رایج شود. مهندس مشاور ویلارد سی. برینتون در سال 1914 در اثر خود یعنی روشهای گرافیکی برای ارائه حقایق از اصطلاح اصلی انگلیسی استفاده کرد. او سودمندی این نمودارها را برجسته کرد و برای افزایش استفاده از آنها استدلال کرد. با این حال، آنها در درجه اول فقط در محافل مهندسی تا دهه 1920 استفاده می شدند، زمانی که آنها در دنیای تجارت شروع به استفاده کردند.

انواع نمودارهای سازمان

چه قالبی را برای نمودارهای سازمانی پیشنهاد می کنید؟ بسته به نیاز شما و ماهیت کسب و کارتان، قالب های سنتی کمتر ممکن است برای شما کارساز باشند. نمودارهای سازمانی را می توان به سه دسته اصلی تقسیم کرد: نمودارهای سازمانی سلسله مراتبی، نمودارهای سازمانی ماتریسی و نمودارهای سازمانی مسطح.

نمودار سازمانی سلسله مراتبی

 رایج ترین نوع نمودار سازمانی است، به همین دلیل است که اصطلاح نمودار سلسله مراتبی رایج شده است. در یک سلسله مراتب، یک گروه یا فرد در راس قرار دارد در حالی که سایرین با اختیارات کمتر به عنوان زیردست نشان داده می شوند و ساختاری هرم مانند ایجاد می کنند. به عنوان مثال، در نمایندگی یک سلطنت، پادشاه یا ملکه در راس قرار می گیرد، در حالی که در مورد یک سازمان، مدیر عامل در راس قرار می گیرد. در یک سلسله مراتب، هر یک از اعضا به طور معمول با فردی که تابع او هستند یا با هرکسی که از او برتر است ارتباط برقرار می کند.

نمودار سازمانی ماتریسی

 این نوع نمودار معمولاً فقط در مواردی استفاده می شود که افراد بیش از یک مدیر دارند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است تیمی از طراحان گرافیک داشته باشد که همه به طراح گرافیک اصلی گزارش می دهند. طراحان گرافیک روی پروژه های دیگری نیز کار می کنند که به احتمال زیاد توسط یک مدیر پروژه جداگانه مدیریت می شود. در این صورت طراحان گرافیک دو مدیر دارند.

نمودار سازمانی مسطح

 گاهی اوقات به عنوان نمودار سازمانی افقی شناخته می شود، این نوع سطوح مدیریتی میانی را نشان می دهد و معمولاً از دو سطح تشکیل می شود: مدیران و کارکنان. در چنین شرکت هایی، به کارکنان سطح مسئولیت بالایی داده می شود، به طوری که آنها به طور مستقیم در تصمیم گیری های مهم دخالت دارند.

روابط درون یک نمودار گاهی اوقات به عنوان روابط خط یا سازماندهی خط (یا زنجیره فرماندهی) نامیده می شود. آنها سرپرستان و زیردستان و همچنین روابط جانبی را نشان می دهند، یعنی کارکنانی در همان سطح یا با همان سطح مسئولیت. هنگام نشان دادن روابط خطوط، خطوط ثابت، طلای اصلی را نشان می دهند

خطوط اختیارات درون شرکت، یعنی چه کسی کدام سمت را دارد. از طرف دیگر خطوط چین نشان دهنده خطوط ثانویه قدرت هستند. هیچ قانون یا دستورالعمل سخت و سریعی در مورد نمادها و خطوط مورد استفاده در نمودارهای سازمانی وجود ندارد. فقط مهم است که روابط و زمینه های رسمی به طور دقیق و قابل درک ارائه شوند.

مزایا و معایب انواع مختلف چیدمان

روش های مختلف چیدمان این نمودارها مزایا و معایبی دارد. اساساً می توان این موارد را به شرح زیر خلاصه کرد:

در مورد یک سازمان سلسله مراتبی، عمودی، از بالا به پایین، خطوط اختیارات و ارتباطات باید مشخص باشد. یک مثال خوب برای این امر سازماندهی در یک ارتش است. به عنوان مثال، در دنیای تجارت، مدیران عامل و سایر اعضای هیئت مدیره در راس قرار می گیرند و پس از آن مدیران ارشد، مدیران میانی، رهبران تیم و اعضای تیم قرار دارند. این ساختار از یک سو شفافیت، دید کلی و پایداری را تضمین می کند، از سوی دیگر می تواند به استحکام خاصی منجر شود، به طوری که یک شرکت در ساختارهای آشنا باقی می ماند و نمی تواند در برخی شرایط انعطاف لازم را داشته باشد. تعداد زیادی از سطوح اداری نیز می تواند منجر به یک سازمان متورم شرکت شود.

در یک سازمان ماتریسی، روابط بین بخشی ممکن است بیشتر مشارکتی باشد و منجر به افزایش بهره وری شود. با این حال، زمانی که کارمندان در برابر چندین بخش یا مدیران مسئول هستند، اتحادهای نامطلوب یا تضاد منافع نیز ممکن است ایجاد شود.

در یک ساختار صاف و افقی، به سختی سطوح مدیریتی وجود دارد، اما روابط بین سطح مدیریت و کارکنان نشان داده شده است. این نوع ساختار بیشتر در شرکت ها و سازمان های کوچک استفاده می شود. با این حال، استفاده از آنها به طور کلی در شرکت های بزرگ ممنوع است. در حالی که کارمندان ممکن است برای کار گروهی ارزش بیشتری قائل شوند و احساس استقلال بیشتری داشته باشند، هر چه تعداد افراد کمتری در یک پروژه شرکت کنند، تعارض بیشتر خواهد شد.

https://www.lucidchart.com/pages/de/was-ist-ein-organigramm

مدل تصمیم دراکر حدود ده سال قبل از تکمیل Apple-1 و چهار سال قبل از اختراع ایمیل توسط استیو وزنیاک نوشته شد. بنابراین، به جرات می توان گفت که دنیای او در مقایسه با دیگ ذوب تکنولوژیکی زندگی تجاری مدرن غیرقابل تشخیص است. این بدان معنا نیست که افکار دراکر بی ربط هستند - برعکس - اما لازم است این مدل تصمیم گیری را در چارچوب دنیای امروز قرار دهیم.

در دوران مدرن، جابجایی های لرزه ای رایج شده اند. چه در مورد پذیرش فناوری‌های جدید باشد، چه یافتن پاسخی برای تغییر شرایط بازار یا واکنش به اختلال از طریق نوآوری و شرکت‌کنندگان جدید در بازار - ما عادت کرده‌ایم فرش را از زیر پایمان بیرون بکشند. بنابراین، برای توضیح این وضعیت، مدل تصمیم ما چگونه باید اصلاح شود؟

در این بخش، چگونگی اعمال موفقیت آمیز این مدل تصمیم گیری را با بررسی حوزه هایی از کسب و کار که مسلماً به شدت تغییر کرده اند، بررسی خواهیم کرد.

رهبری اول

رهبری مدرن محصول محیط آن است. در جریان تغییر نسل در نیروی کار، ارزش ها و انتظارات جدیدی به روی میز آورده می شود. رهبری باید برای مرتبط ماندن خود را وفق دهد. از آنجایی که دنیای تجارت از فناوری‌های جدید و روش‌های چابک کار استقبال می‌کند، رهبران باید تغییر کنند تا چابک شوند یا بمانند. رهبری چابک شامل باز بودن، اعتماد و سلسله مراتب سازمانی مسطح است که به کارشناسان موضوع اجازه می دهد تا از مهارت های خود تا حد امکان به طور مؤثر استفاده کنند. بنابراین تصمیم‌گیری دستخوش گسترش قابل توجهی شده است: اکنون فرآیندی بسیار دموکراتیک‌تر را شامل می‌شود که متخصصان را بدون توجه به وضعیت یا عنوانشان درگیر می‌کند. علاوه بر این، حمایت های بیشتری در تصمیم گیری ها، مانند قانون قضاوت تجاری، ارائه می شود. تصمیم گیری دیگر تنها مسئولیت مدیران نیست، بلکه مسئولیت کل نیروی کار است، از جمله در مورد تصمیم گیری های اجماع که در آن تیم ها به صورت جمعی تصمیم می گیرند.

تصمیم گیری در مدیریت چطور کسب و کارتان را تغییر میدهد؟ کلیک کنید.

2. ارتباطات

در دهه 1960، بسته به دیدگاه شما، ارتباطات یا به طرز باشکوهی آسان یا به شدت ناکارآمد بود. خطوط ارتباطی بسیار کوتاهتر بود و شامل مکالمات حضوری، تماس تلفنی، فکس یا پست می شد. همه اینها به این معنی بود که سرعت ارتباطات بسیار کندتر بود - به خصوص زمانی که چندین قاره یا منطقه زمانی را در معادله لحاظ کنید. امروزه همه ما به ارتباطات مستقیم و فوری عادت کرده ایم که با پیشرفت های فناوری مانند جلسات آنلاین، خدمات پیام رسانی فوری، ایمیل و ابزارهای اختصاصی جلسه آسان تر شده است.

تاثیر بر تصمیم گیری بسیار زیاد است. زمان بین تصمیم گیری و اجرا به طور قابل توجهی کاهش یافته است و توانایی درگیر کردن ذینفعان و کارشناسان در این فرآیند، صرف نظر از اینکه در کجای جهان قرار دارند، به طور تصاعدی افزایش یافته است. توانایی مراجعه به اصل ششم مدل تصمیم دراکر نیز به طور قابل توجهی بهبود یافته است. با در دسترس بودن داده ها و تجزیه و تحلیل، می توانیم اعتبار تصمیمات اتخاذ شده را بسیار دقیق تر و ضمنی تر از گذشته بررسی کنیم. این به یادگیری، تکرار و بهینه سازی تصمیم گیری موفق به روشی چشمگیر کمک می کند.

3. جلسات

جلسات همیشه نقطه تلاقی هر کسب و کاری بوده اند و هیچ نشانه ای از کاهش اهمیت آنها دیده نمی شود. جلسات ترافیک را هدایت می کنند تا هر وسیله نقلیه ای در کاروان شرکت شما در مسیر باقی بماند و افراد شما در یک راستا بمانند.

با این حال، جلسات دستخوش تغییرات اساسی شده است. در قرن بیستم، آنها هنوز به عنوان یک اجتماع صرفاً فیزیکی در مکان و زمان خاصی برگزار می شدند. امروزه، جلسات بدون جغرافیا هستند، و روند جلسه اکنون به شرکت کنندگان اجازه می دهد تا قبل، در حین و بعد از جلسات به صورت ناهمزمان با یکدیگر همکاری کنند

همه اینها به این معنی است که اهمیت جلسات برای تصمیم گیری از طریق ارتباط آسان تر و افزایش همکاری افزایش یافته است. علاوه بر این، رهبران با توانایی ساده سازی فرآیند جلسه با فناوری هدفمند، می توانند کارشناسان کلیدی سازمان خود را درگیر کنند تا اطمینان حاصل کنند که تصمیمات آگاهانه نتیجه است.

4. فناوری

همانطور که قبلاً در این مقاله مورد بحث قرار گرفت، فناوری در دسترس ما امروز فراتر از وحشیانه ترین رویاهای مردم قرن بیستم است. انفجار رایانه شخصی، اینترنت و توسعه دستگاه‌های پیچیده در قالب تلفن‌های هوشمند و تبلت‌ها، شیوه ارتباط، همکاری، ارزیابی و عملکرد ما را متحول کرده است. نقش فناوری در تصمیم گیری چند وجهی است و مراحل متعددی از فرآیند تصمیم گیری را لمس می کند.

مثال تقاطع قبلی را در نظر بگیرید. با جریان مداوم اطلاعات و تغییرات مداوم که منجر به افزایش تعداد تصمیمات یا تقاطع ها می شود، می توان گفت که پیچیدگی مسیر به طور چشمگیری افزایش یافته است. علاوه بر این، سازمان‌ها بیش از پیش پیچیده‌تر شده‌اند و خودروهای بیشتری وارد کاروان شده‌اند.

در پایان

در نتیجه حجم ترافیک و به همراه آن احتمال ازدحام به طور تصاعدی افزایش یافته است. در این مثال، نرم‌افزار مدیریت جلسات Sherpany را می‌توان به‌عنوان دوربرگردانی در نظر گرفت که این ترافیک را منظم نگه می‌دارد، و مدیران را قادر می‌سازد تا با مدیریت جریان جلسات تصمیم‌گیری آگاهانه بگیرند، همان‌طور که یک دوربرگردان تقاطع‌ها را تنظیم می‌کند.

بنابراین، فناوری رهبران کسب و کار را قادر می‌سازد تا علی‌رغم پیچیدگی روزافزون دنیای تجارت، به تصمیم‌گیری مؤثر ادامه دهند.

 

مدیریت استراتژیک یک رشته تجاری است که بر روی سؤالات مربوط به جهت اساسی توسعه شرکت تمرکز می کند و هدف آن شناسایی، توسعه و تضمین پتانسیل طولانی مدت برای موفقیت است.

1 تاریخچه و اهمیت در شرکت اجتماعی

اولین انتشارات در مورد مدیریت استراتژیک در زمینه های تجاری در دهه 1960 و 1970 در ایالات متحده ظاهر شد. آلفرد چندلر، ایگور آنسوف و کنت اندروز مکرراً به عنوان پیشگامان نظری ذکر شده اند (مانند مولر-استیونز و لچنر 2016). یکی از نمایندگان برجسته تحقیقات استراتژی در حال حاضر هنری مینتزبرگ کانادایی است. از دهه 1990، مدیریت استراتژیک در مدیریت بازرگانی از نظر آکادمیک به خوبی تثبیت شده است. مشاوران مدیریت بزرگ مانند گروه مشاوره بوستون یا مک کینزی نیز دارای بخش های مربوطه هستند. هارالد هنگنبرگ، مارتین کی ولگه و آندریاس اللهام و همچنین فرانتس زاور بی و یورگن هاس کتاب های درسی برجسته آلمانی زبان را منتشر کرده اند.

یک بحث انتقادی از مزایای مدیریت استراتژیک با توجه به این سوال انجام می شود که تا چه حد شرکت ها در برخورد با عقلانیت یا ذهنیت محدود هنگام تصمیم گیری، از یک سو، و از سوی دیگر، در در نظر گرفتن سازنده موفق هستند. شرایط، فقط در مورد یک مجموعه انتخابی یا ناقص، داشتن اطلاعات لازم برای تصمیم گیری منطقی (ولگه و اللهام 2012).

مدیریت استراتژیک هنوز در برخی از حوزه های اقتصاد اجتماعی چندان برجسته نیست و استقبال از آن در ادبیات اقتصاد اجتماعی همچنان مردد است. علاوه بر دلایل فرهنگی، باید به مشکلات جهت گیری بلندمدت شرکت های اقتصاد اجتماعی در بازارهای اجتماعی اشاره کرد که هنوز به شدت تحت تأثیر دستورالعمل های سیاسی هستند. از سوی دیگر، مراقبت‌ها و مراقبت‌های بهداشتی اکنون تحت فشار قابل توجهی برای متمایز کردن خود و رقابت هستند، به طوری که حداقل در آنجا، مسائل مربوط به تجزیه و تحلیل و توسعه استراتژی و همچنین اجرا و کنترل همچنان در کانون توجه قرار خواهند گرفت.

2 موقعیت مدیریت استراتژیک در شرکت

مسئولیت نهادی مدیریت استراتژیک در ساختار مدیریت یک شرکت معمولاً در ادبیات به شرح زیر تعریف می شود (به عنوان مثال Steinmann, Schreyögg and Koch 2013):

·        وظایف سطح مدیریت

·        مدیریت هنجاری توسعه چشم انداز و تعیین ارزش های شرکت و مدیران آن

·        مدیریت استراتژیک تعیین اهداف شرکت و اقداماتی که برای دستیابی به آنها در میان مدت و بلند مدت انجام می شود.

·        سازمان مدیریت عملیاتی و کنترل فعالیتهای جاری شرکت

در حالی که سطح بالای مدیریت مسئول دیدگاه ها و ارزش ها است، مدیریت میانی بر عناصر استراتژیک، به ویژه اهداف و موضوعات مربوط به اجرای میان مدت و بلندمدت تمرکز می کند. مدیریت (عملیاتی) پایین مسئول وظایف سازماندهی و کنترل در شرکت است که معمولا کوتاه مدت است.

مدیریت استراتژیک سازمان‌های اجتماعی همچنین می‌تواند به سطح انجمن و همچنین به ناقلین، امکانات و حوزه‌های تجاری یا خدماتی (مانند مراقبت‌های سرپایی) مرتبط باشد. مسئولیت مدیریت استراتژیک این است که در حوزه اجتماعی-اقتصادی در مدیریت، احتمالاً در بخش مدیریت یا تأسیسات نیز قرار گیرد.

3- مدیریت استراتژیک به عنوان یک فرآیند

عناصر اساسی و دنباله های ایده آل-معمولی مراحل در ادبیات مربوطه به عنوان فرآیند مدیریت استراتژیک به شرح زیر توصیف شده است:

بر اساس مشاهده، پیش‌آگهی و ارزیابی وضعیت محیطی (فرصت‌ها و ریسک‌ها) و تحلیل شرکت (نقاط قوت یا احتمالات و ضعف‌ها یا محدودیت‌های داخلی)، گزینه‌های استراتژی تدوین می‌شوند که منجر به انتخاب استراتژیک می‌شود. برنامه های استراتژیک برای آماده سازی برای اجرا استفاده می شود. تحقق بعدی (اجرای استراتژی) با کنترل استراتژیک مداوم همراه است.

4 ساز

تعدادی ابزار برای مدیریت استراتژیک موجود است.

می توان تشخیص داد d در سطح استراتژیک و همچنین در سطح برنامه ریزی، اجرا و کنترل (مدیریت).

تجزیه و تحلیل استراتژیک، تجزیه و تحلیل محیط، تجزیه و تحلیل SWOT، تجزیه و تحلیل پورتفولیو، تجزیه و تحلیل ذینفعان، محک زدن

برنامه ریزی استراتژیک، اجرا و کنترل (کنترل) کارت امتیازی متوازن

در سطح تحلیل استراتژیک، تجزیه و تحلیل ذینفعان و محک گذاری برای انجمن های اجتماعی، موسسات و حامیان مالی، علاوه بر محیط زیست، SWOT و تجزیه و تحلیل پورتفولیو از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در حوزه برنامه ریزی، اجرا و کنترل استراتژیک باید بر ابزار کارت امتیازی متوازن تاکید کرد که در بیست سال گذشته به ویژه در موسسات بزرگتر استفاده رو به رشدی را تجربه کرده است.

مثال ها

تجزیه و تحلیل محیط: یک ارائه دهنده کمک برای معلولان خاطرنشان می کند که نیاز روزافزونی به اشکال مسکن با درجه استقلال بالاتر وجود دارد و استراتژی پیشنهاد خود را بر این اساس تنظیم می کند.

تجزیه و تحلیل SWOT:

یک مرکز مهدکودک در یک نظرسنجی مشخص کرد که نسبت بالایی از والدین به عناصر موسیقی بیشتری در مفهوم آموزشی علاقه دارند. با این حال، از آنجایی که کارمندان نمی توانند این کار را انجام دهند، مرکز استراتژی آموزش بیشتر خود را با این امر تطبیق می دهد و تلاش می کند تا آن دسته از مربیانی را که قبلاً مهارت های مربوطه را دارند، استخدام کند.

تجزیه و تحلیل پورتفولیو:

یک شرکت رفاه اجتماعی جوانان با تمرکز قوی بر کار باز باید فرض کند که تمایل شهرداری برای حمایت از چنین اقداماتی در میان مدت همچنان کاهش خواهد یافت. بنابراین ارائه‌دهنده در حال توسعه یک استراتژی نمونه کار متوازن‌تر است و به‌طور متوالی در حال توسعه پیشنهادات بیشتر در زمینه کمک آموزشی است.

معیارسازی:

 ارائه‌دهنده مددکاری اجتماعی در معیارسنجی متوجه می‌شود که هزینه‌های اداری آن نسبتاً بسیار زیاد است. سپس او یک استراتژی کاهش هزینه اختصاصی در این بخش از انواع هزینه ایجاد می کند.

تجزیه و تحلیل ذینفعان:

 به عنوان بخشی از تجزیه و تحلیل رضایت، یک مرکز مهدکودک دریافت که شهرداری از این واقعیت که این مرکز قبلاً در هیچ پروژه مدلی شرکت نکرده بود، ناراضی بود. ارائه دهنده، مدیریت مرکز مراقبت روزانه (همچنین با حمایت شخصی) را تشویق می کند تا در پروژه ای برای باز کردن فضای اجتماعی مراکز مهدکودک مشارکت کند.

کارت امتیازی متوازن:

 به عنوان بخشی از استراتژی «روابط بهینه با مشتری»، خدمات آموزشی سازمان رفاه جوانان بر روی اهداف زیر توافق کرده است: استفاده از ظرفیت در سال xx 94 درصد، رضایت متصدیان هزینه از 2.7 افزایش یافته است. به 1.6 تا آن زمان، تا آن زمان، 86 درصد از اهداف طرح کمک محقق شده بود، و آموزش بیشتر در درجه اول بر اقدامات آموزشی برای دستیابی به اهداف طرح کمک متمرکز بود.

منبع مدیریت استراتژیک

https://gazellecg.com/definition-strategic-management/

5 مفاهیم استراتژیک

مفاهیم استراتژیک مختلفی در مدیریت بازرگانی مورد بحث قرار می گیرد که می تواند یا برای سازمان های اقتصادی-اجتماعی مرتبط باشد:

·        مفاهیم استراتژیک

·        رویکردهای اقتصادی منابع نقاط قوت و منابع سازمان

·        کارت امتیازی متوازن رویکردهای اقتصادی صنعتی

·        رویکردهای مبتنی بر ارزش گروه های ذینفع یا ذینفعان

·        رویکردهای سیستم محور ایجاد و حفظ توانایی عمل در سازمان

علاوه بر مفاهیم اقتصادی منابع که بر نقاط قوت و منابع سازمان متمرکز است، باید به رویکردهای اقتصادی صنعتی اشاره کرد که نیازها و نیازهای مشتریان را در مرکز استراتژی آنها قرار می دهد و در نتیجه با شخصیت سازمان مطابقت دارد. نیاز به پوشش سازمان های اجتماعی دارد. ملاحظات رویکردهای ارزش محور نیز می تواند در مدیریت استراتژیک توسط شرکت های اقتصاد اجتماعی گنجانده شود، زیرا این رویکردها بر گروه های ذینفع یا ذینفعان تمرکز دارند. در نهایت، مفاهیم سیستم محور با هدف ایجاد و حفظ توانایی عمل در سازمان است و همچنین می تواند به عنوان یک دغدغه مشروع توسط مدیریت استراتژیک شرکت های اقتصاد اجتماعی مورد استفاده قرار گیرد.

6 موفقیت مدیریت استراتژیک

موفقیت مدیریت استراتژیک را تنها می توان بر اساس اهدافی که به طور دقیق فرموله شده اند مورد هدف قرار داد و اندازه گیری کرد. اهداف مربوطه را می توان توسط شرکت اقتصاد اجتماعی در حوزه درآمد و همچنین در دسته بندی های بازار یا خدمات تدوین کرد و با توجه به دستاورد آنها بررسی شد.

·        نمونه های منطقه

·        ارقام استفاده از درآمد، ارقام فروش، مازاد

·        سهم بازار، کاربران جدید

·        کیفیت عملکرد، هزینه ها، بازده اجتماعی سرمایه گذاری

لازم به ذکر است که برای اطمینان از کنترل، تمام مقادیر هدف کلیدی باید کمیت یا عملیاتی شوند. اندازه گیری یا بررسی مداوم دستاورد عملکرد است به همان اندازه لازم است که استراتژی را با سایر عملکردهای تجاری مانند مدیریت عملیاتی با اهداف مرتبط کنید.