betman26

 

نمودار سازمانی نمایش شماتیک پیوندهای سلسله مراتبی، عملکردی و سازمانی یک شرکت را مشخص می کند. با جزئیات بررسی کنید. اصطلاح ارگانیگرام نشان دهنده نمایش شماتیک پیوندهای عملکردی، سلسله مراتبی و سازمانی موجود در ساختار یک شرکت است. این ابزار خاصی است که متخصصان منابع انسانی از آن برای تحقق سازمان شرکت استفاده می کنند.

نمودار سازمانی برای ارائه اطلاعات مربوط به:

·         به هر یک از بازیگران در سازمان شرکت: برای هر بخش حاضر در یک شرکت، نمودار سازمانی می تواند به نشان دادن نام مدیر بخش و همچنین موقعیت شغلی کمک کند.

·         به روابط حرفه ای که بین بازیگران وجود دارد: نمودار سازمانی یک ابزار ارتباطی ضروری برای مشخص کردن پیوندهای مشارکتی، عملکردی یا سلسله مراتبی بین خدمات یک شرکت است.

برای مؤثر بودن، این نوع اسناد باید به طور مرتب به روز شود، چه در بدو ورود شریک جدید به شرکت و چه در حین جابجایی داخلی. در حال حاضر، شرکت‌های بزرگ بیشتر و بیشتری مدیران برند کارفرما را در نمودارهای سازمانی خود منصوب می‌کنند. این ادغام این امکان را فراهم می کند تا استراتژی های منابع انسانی خود را به منظور ارتقاء افزایش حقوق یا حفظ استعدادهای کارکنان خود مشخص کنند. برای انجام این کار، سازماندهی یک مصاحبه ارزیابی سالانه ضروری است.

نمودار سازمانی برای چیست؟

مهمتر از همه، نمودار سازمانی یک وسیله ارتباطی است که درک پیوندها و روابط موجود در یک شرکت را آسان می کند. دارای ویژگی های زیر است:

درک عملکرد شرکت در سطح سازمانی یک تیم، به ویژه برای افراد جدید را تسهیل می کند.

شفافیت و دقت را در مورد مخاطبین مختلف و نقش هایی که هر یک از آنها در جامعه ایفا می کنند، به ارمغان می آورد. نمودار سازمانی راه خوبی برای جلوگیری از ابهامات در مورد مکان های سلسله مراتبی است.

می تواند به عنوان ابزاری برای تجزیه و تحلیل ناکارآمدی ها استفاده شود: نمودار سازمانی به اعضای مدیریت کمک می کند تا مسائل مربوط به سازمان شرکت را حل کنند.

با تعیین ماموریت های محول شده به هر یک از کارکنان، به بهینه سازی سازمان شرکت کمک می کند.

انواع مختلف نمودارهای سازمانی چیست؟

نمودار سازمانی دایره ای، سیاره ای، سه پاره ای. قالب‌های نمودار سازمانی زیادی وجود دارد که انتخاب آنها به فرهنگ شرکت یا پیچیدگی ساختار سازمانی آن بستگی دارد.

نمودار سازمانی در بنر یا چنگک

این پرکاربردترین و پرکاربردترین قالب نمودار سازمانی است. اصل آن؟ بخش های مختلف موجود در شرکت با مستطیل ها نشان داده می شوند. سپس اندام ها به خدماتی که به آن وابسته هستند مرتبط می شوند. هر سطح سازمانی یک سرویس با ارتفاع مستطیل اختصاص داده شده به آن نشان داده می شود. نام مدیر بخش و وظایف او در هر مستطیل مشخص شده است.

نمودار سازمانی هرمی

این مدل که نشان دهنده یک ساختار سلسله مراتبی خاص است، اغلب در شرکت ها استفاده می شود. خطوط عمودی پیوند تبعیت را نشان می دهند. بالاترین سطح سلسله مراتب در بالای نمودار سازمانی قرار می گیرد. خطوط افقی معاملات را در همان سطح سلسله مراتبی و داشتن رابطه همتا به همتا تعیین می کند.

نمودار سازمانی دایره ای

این قالب برای برجسته کردن یک جهت با توجه به اهدافی که باید به آن دست یافت، ایده آل است. با سه ناحیه متحدالمرکز نشان داده می شود که به اهداف بلند مدت یا کوتاه مدت، بسته به فاصله از مرکز، مربوط می شود. سه نوع اصلی از عملکردها را می توان تشخیص داد: جهت، مدیریت و عملیات.

 

تحول دیجیتال یک الزام جدید برای رهبران کسب و کار نیست، اما COVID-19   آن را فوری‌تر کرده است و شرکت‌ها به دنبال افزایش چابکی، سرعت و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده‌های خود هستند.

با این حال، در بیشتر موارد، تحول دیجیتال همچنان یک کار در حال پیشرفت است - با راه طولانی در پیش رو. بیش از یک سوم از پاسخ دهندگان احساس می کردند که سازمان آنها از رقبای خود عقب مانده است. بسیاری از شرکت ها هنوز از فناوری های دیجیتال و روش های کار در مقیاس استفاده نکرده اند. یا ایجاد فرهنگی که شامل تغییر، آزمایش، و یادگیری و بهبود مستمر باشد. هنوز شرکت‌های دیگری در حال برنامه‌ریزی تحولات سرتاسری هستند، اما هنوز نتوانسته‌اند فراتر از تابلوی طراحی حرکت کنند.

بنابراین چگونه شرکت ها می توانند تحول دیجیتال خود را تسریع کنند؟ پاسخ در ایجاد چشم‌اندازی برای آینده و ایجاد مداوم قابلیت‌ها - فنی و انسانی - نهفته است که به شما امکان می‌دهد به آن دست یابید.

محرک های یک تحول دیجیتال موفق

تنها حدود 30 درصد از شرکت ها با موفقیت در یک تحول دیجیتالی حرکت می کنند. و هدایت آن در میان عدم قطعیت - واقعیت جدید - به ویژه دشوار است زیرا رفتارها و انتظارات جدید با سرعتی ناپایدار شکل می گیرند و تکامل می یابند. رویکرد ما بر ساخت شرکت‌های بیونیک متمرکز است: سازمان‌هایی که قابلیت‌های دیجیتال و انسانی را با هم ترکیب می‌کنند و آنها را در تمام جنبه‌های کسب‌وکار خود به کار می‌برند.

شش عامل یک تحول دیجیتالی موفق

این یک لحظه اتفاق نمی افتد. تحولات زمانی موفق می شوند که افزایشی، مقرون به صرفه و پایدار باشند. این به معنای تمرکز بر نتایج است: محصولات جدید، فرآیندهای بهبودیافته، و موارد استفاده دیگر که، یکی یکی، به شما امکان می‌دهد قابلیت‌ها، ارزش تجاری و خرید برای تغییر ایجاد کنید.

کلیدهای تغییر شکل دیجیتال: درست کردن عوامل موفقیت

در این مجموعه ویدیویی، کارشناسان BCG شش عاملی را توضیح می‌دهند که می‌توانند شانس موفقیت در یک تحول دیجیتال را تغییر دهند - و نشان می‌دهند که چگونه سازمان شما می‌تواند به طور موثر به این عوامل رسیدگی کند.

رویکرد BCG به تحول دیجیتال

ما با ارزیابی جایگاه یک شرکت و اینکه کجا می‌خواهد برود، شروع می‌کنیم. ما به افراد، فناوری و داده های آن نگاه می کنیم. در فرهنگ، رهبری و حکومت آن. و در روندها و اختلالات صنعت. ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا استراتژی تحول دیجیتال خود را با نتایج و اهداف تجاری مرتبط کنند. در واقع، طبق گزارش Forrester Research در Q4 2020 Wave در مورد خدمات تحول کسب و کار دیجیتال، BCG تمرکز شدیدی بر شناسایی و ارائه نتایج قابل اندازه‌گیری کسب و کار دارد.

پیاده سازی نتایج ما با شرکت‌ها برای شناسایی، اولویت‌بندی و پیاده‌سازی موارد استفاده با تاثیر بالا کار می‌کنیم. این به مشتریان اجازه می‌دهد تا به سرعت ارزش ایجاد کنند و در عین حال نشان دهند که فناوری‌های دیجیتال و روش‌های کار می‌توانند برای کسب‌وکار انجام دهند. این فرآیند شامل سه مرحله است: نوآوری (ایجاد اثبات مفهوم و اعتبار بخشیدن به مورد تجاری)، جوجه کشی (راه اندازی حداقل محصول قابل دوام و آزمایش و یادگیری با سرعت های سریع) و صنعتی (اجرای فناوری و فرآیند کسب و کار در مقیاس). پس از موج اولیه موارد استفاده، این فرآیند با موج بعدی تکرار می شود - و غیره.

استعدادها را مدیریت کنید و مهارت های دیجیتالی ایجاد کنید.

مشاوره تحول دیجیتال در مورد تکامل و تقویت – نه جایگزینی – توانایی های انسان است. ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا برنامه‌های استعداد دیجیتالی خود را در زمینه‌هایی مانند علم داده و طراحی انسان‌محور توسعه دهند. ما همچنین به آن‌ها کمک می‌کنیم تا استراتژی‌های مکان‌یابی بهینه را به صفر برسانند و تعادل مناسبی بین برون‌سپاری و برون‌سپاری ایجاد کنند. و ما از روز اول به آموزش، یادگیری در حین کار، مربیگری و ارتقاء مهارت کمک می کنیم - عناصر ضروری اما اغلب کمتر موفق تحول دیجیتال.

روش های کار و مدل عملیاتی را تغییر دهید.

 روش های چابک کار شرکت ها را قادر می سازد تا به سرعت به تغییرات واکنش نشان دهند. بنابراین، کمک به شرکت‌ها برای پذیرش چابک، ستون اصلی مشاوره تحول دیجیتال ما است. ما رفتارها و فرهنگی را تعبیه کرده‌ایم که همکاری متقابل کارکردی، توسعه تکراری، و رویکردی جدید برای یادگیری را تقویت می‌کند - رویکردی که افراد را قادر می‌سازد تا با سرعت دیجیتال سازگار شوند و نوآوری کنند. ما به رهبران نشان می دهیم که چگونه می توانند چابک را در سراسر سازمان مستقر کنند. و به همان اندازه مهم، ما تلاش می کنیم تا حاکمیت، فرآیندها و ساختار سازمانی را با یک مدل عملیاتی مبتنی بر پلتفرم بیشتر و کمتر سیلویی هماهنگ کنیم.

تحول فناوری را هدایت کنید.

 یکی از مهم ترین عناصر تحول دیجیتال، پلتفرم داده و دیجیتال (DDP) است. یک سکوی پرتاب برای موارد استفاده با ارزش بالا، یک DDP از مؤلفه‌هایی استفاده می‌کند - از جمله دریاچه داده، APIها و ریزسرویس‌ها - که به شرکت‌ها اجازه می‌دهد برنامه‌ها را به روشی مدولار و مقیاس‌پذیر بسازند و به راحتی به داده‌های مورد نیاز خود دسترسی پیدا کنند. ما به شرکت‌ها کمک می‌کنیم تا DDP و همچنین حاکمیت و فرآیندهایی را ایجاد کنند که به آنها امکان می‌دهد قابلیت‌ها و ارزش‌های جدید را با سرعت دیجیتال ارائه دهند. ما همچنین چگونگی فن آوری های جدید، اکوسیستم ها و مشارکت را ارزیابی می کنیم.

برای اطمینان از اجرای روان، بسیاری از کسب و کارها از ساختار سازمانی پیروی می کنند که به بهترین وجه از اندازه و اهداف تجاری آنها پشتیبانی می کند. داشتن و برقراری ارتباط یک ساختار سازمانی واضح به کارکنان شما کمک می کند تا نقش ها و انتظارات مربوطه را درک کنند و هدف گذاری را آگاه کنند. در این مقاله 10 نوع متداول از ساختارهای سازمانی را به همراه مزایا و معایب آن ها تعریف می کنیم تا به شما در انتخاب ساختار مناسب برای کسب و کارتان کمک کنیم.

ساختار سازمانی چیست؟

یک ساختار سازمانی که به عنوان "ساختار ارگانوگرام" یا "ساختار سازمان" نیز شناخته می شود، سلسله مراتب درون یک سازمان را ترسیم می کند و نقش ها، مسئولیت ها و خطوط فرمانی را که برای دستیابی به اهداف تجاری سازمان وجود دارد، توصیف می کند.

ساختارهای سازمانی با ایجاد روابط روشن بین بخش‌ها، وضوح، تمرکز و کارایی را برای کارکنان فراهم می‌کنند تا بدانند به چه کسانی گزارش می‌دهند و اهدافشان چیست. برای توضیح بصری ساختار گزارشگری و پاسخگویی شرکت، کسب و کار اغلب «نمودار سازمان» ایجاد می کند.

10 نوع رایج از ساختارهای سازمانی

در اینجا 10 نوع ساختار سازمانی که معمولاً توسط مشاغل مورد استفاده قرار می گیرد با مزایا و معایب برای هر کدام آورده شده است:

1. ساختار سلسله مراتبی

در یک ساختار سازمانی سلسله مراتبی، کارکنان گروه بندی می شوند و یک سرپرست تعیین می کنند. رایج ترین نوع ساختار سازمانی است. کارمندان ممکن است بر اساس نقش یا عملکرد، جغرافیا یا نوع محصولات یا خدماتی که ارائه می‌کنند، با هم گروه‌بندی شوند. این ساختار اغلب به صورت یک هرم به تصویر کشیده می شود، زیرا چندین سطوح یا اقتدار با بالاترین سطح رهبری در راس، کارکنان مستقیم آنها در زیر آنها و غیره وجود دارد.

مزایای این نوع سازه عبارتند از:

·        ایجاد سطوح روشن و مشخص از اختیارات

·        ترویج کار تیمی و وفاداری بخش

·        ایجاد فرصت های توسعه و ارتقای کارکنان

معایب احتمالی عبارتند از:

·        محدود کردن همکاری

·        محدود کردن نوآوری

·        ایجاد بوروکراسی که باید مدیریت شود

2. ساختار عملکردی

در یکی از انواع ساختارهای سازمانی سازمان بر اساس نقش ها، مسئولیت ها یا تخصص ها به گروه هایی تقسیم می شود. به عنوان مثال، در یک سازمان ممکن است یک بخش بازاریابی، بخش مالی و بخش فروش داشته باشید که هر یک توسط مدیری نظارت می شود که همچنین سرپرستی دارد که بر چندین بخش نظارت دارد. یک ساختار عملکردی می‌تواند سودمند باشد زیرا بخش‌ها می‌توانند اعتماد کنند که کارکنانشان مهارت‌ها و تخصص لازم برای حمایت از اهداف خود را دارند.

مزایای این نوع سلسله مراتب سازمانی عبارتند از:

·        تعیین نقش ها و انتظارات به وضوح تعریف شده

·        تسهیل عملکرد و بهره وری بهبود یافته

·        امکان توسعه مهارت و تخصص

معایب احتمالی عبارتند از:

·        ایجاد موانع یا سیلوها بین عملکردها

·        محدود کردن ارتباط و دانش کارکنان با سایر بخش ها

·        جلوگیری از همکاری و نوآوری

3. ساختار ماتریسی

ساختار سازمانی ماتریسی شبیه شبکه‌ای است که در آن کارکنان با مهارت‌های مشابه در کنار هم قرار می‌گیرند و به بیش از یک مدیر گزارش می‌دهند. این اغلب شامل یک مدیر عملکردی است که بر پروژه ها و پیشرفت آنها نظارت می کند و یک مدیر محصول که مسئول استراتژی و موفقیت شرکت در مورد ارائه محصول است. ساختار ماتریسی معمولاً توسط سازمان های بزرگ و چند ملیتی استفاده می شود و به اشتراک گذاری مهارت ها و دانش در بین بخش ها برای تکمیل اهداف را ترویج می کند.

مزایای این نوع سازه عبارتند از:

·        ایجاد یک محیط کاری انعطاف پذیر

·        تقویت فرآیند تصمیم گیری متعادل

·        ترویج ارتباطات باز و منابع مشترک در سراسر تجارت

معایب احتمالی عبارتند از:

·        ایجاد سردرگمی در مورد اقتدار

·        ردیابی بودجه و منابع ممکن است دشوار باشد

·        محدود کردن کارایی شاخص های کلیدی عملکرد (KPI)

4. ساختار مسطح

در یک ساختار سازمانی مسطح، اکثر سطوح مدیریت میانی حذف می‌شوند، بنابراین کارمندان در سطح کارکنان از مدیریت بالاتر جدا نمی‌شوند. به کارکنان مسئولیت و قدرت تصمیم گیری بیشتری بدون فشارها یا نظارت سلسله مراتبی معمول داده می شود و اغلب می توانند بهره وری بیشتری داشته باشند. این نوع ساختار بیشتر توسط شرکت‌های کوچک و استارت‌آپ‌های در مراحل اولیه استفاده می‌شود، زیرا اغلب کارکنان و پروژه‌های کمتری برای مدیریت دارند. همچنین ممکن است به عنوان "ساختار افقی" نامیده شود.

مزایای این نوع سازه عبارتند از:

·        کاهش هزینه های بودجه به دلیل نبود مدیریت میانی

·        ایجاد روابط بین کارکنان و مافوق

·        تسهیل فرآیند تصمیم گیری سریع تر و آسان تر

5. ساختار تقسیمی

در یک ساختار تقسیمی، سازمان ها بر اساس محصولات، خدمات یا جغرافیای خاص به بخش هایی تقسیم می شوند. به همین دلیل، این ساختار معمولاً توسط شرکت‌های بزرگی که در مناطق جغرافیایی وسیع فعالیت می‌کنند یا شرکت‌های جداگانه و کوچک‌تری دارند، استفاده می‌شود. هر بخش دارای رهبری اجرایی، بخش ها و منابع خاص خود است. به عنوان مثال، یک شرکت نرم افزاری بزرگ ممکن است سازمان خود را بر اساس نوع محصول جدا کند، بنابراین یک بخش نرم افزار ابری، یک بخش نرم افزار شرکتی و یک بخش نرم افزار محاسبات شخصی وجود دارد.

مزایای این ساختار عبارتند از:

·        اجازه دادن به بخش ها برای کار مستقل

·        برآوردن نیازهای بخش های فردی سریعتر و به طور خاص

·        ترویج تمرکز محصولات یا خدمات خاص

معایب احتمالی عبارتند از:

·        محدودیت های مقیاس بندی

·        کپی کردن منابع یا فعالیت ها

·        تمرکززدایی در تصمیم گیری

6. ساختار شبکه

در ساختار شبکه، مدیران یک سازمان روابط خود را با نهادهای داخلی و خارجی برای ارائه محصولات یا خدمات خود هماهنگ می کنند. به عنوان مثال، یک شرکت خرده فروشی فقط بر فروش اقلام پوشاک تمرکز می کند اما طراحی و تولید این اقلام را با مشارکت شرکت های دیگر برون سپاری می کند. این ساختار بیشتر بر ارتباطات و روابط باز متمرکز است تا سلسله مراتب.

مزایای این نوع سازه عبارتند از:

·        به سازمان چابکی و انعطاف بیشتری می دهد

·        اجازه دادن به شرکت اصلی برای تمرکز بر آنچه که در آن بهترین است

·        کمک به کاهش هزینه ها از طریق برون سپاری

معایب احتمالی عبارتند از:

·        کپی کردن خدمات و منابع

·        ایجاد سردرگمی در مورد نقش های خاص و کارکردهای شغلی

·        رشد بیش از حد پیچیده و دشوار برای مدیریت

7. ساختار خط

در ساختار خطی، اختیارات درون سازمان از بالا به پایین جریان دارد و خدمات تخصصی یا حمایتی وجود ندارد. یکی از ساده ترین انواع ساختار سازمانی است. سازمان به طور معمول به بخش هایی تقسیم می شود که توسط یک مدیر کل نظارت و کنترل می شود و هر بخش مدیر خود را دارد که بر کارکنان خود اختیار دارد. بخش ها به طور مستقل برای حمایت از هدف اولیه سازمان کار می کنند.

مزایای این نوع سازه عبارتند از:

·        ایجاد ارتباط موثر و محیط پایدار

·        ارائه مسئولیت ها و خطوط اختیارات به وضوح تعریف شده

·        انطباق آسان با شرایط یا موقعیت های در حال تغییر

معایب احتمالی عبارتند از:

·        محدود کردن تخصص

·        سفت و سخت شدن و انعطاف ناپذیر شدن

·        دادن قدرت بیش از حد به یک مدیر

8. ساختار تیم محور

در یک ساختار سازمانی مبتنی بر تیم، کارکنان در گروه‌های مهارت‌محور گروه‌بندی می‌شوند تا بر روی وظایف خاصی کار کنند و در عین حال همه برای رسیدن به یک هدف مشترک کار کنند. اغلب، این یک ساختار انعطاف‌پذیر است که به کارکنان اجازه می‌دهد در حین تکمیل پروژه‌ها از تیمی به تیم دیگر حرکت کنند. این ساختار بر حل مسئله و همکاری کارکنان متمرکز است.

مزایای این نوع سازه عبارتند از:

·        کمک به ساده سازی فرآیندهای سازمان با شکستن سیلوها

·        ایجاد قدرت تصمیم گیری بیشتر با حداقل مدیریت

·        افزایش انعطاف پذیری با تمرکز بر تجربه به جای ارشدیت

معایب احتمالی عبارتند از:

·        کاهش ثبات سازمانی

·        محدود کردن تماس با سایر عملکردها

·        افزایش پتانسیل برای درگیری

9. ساختار دایره ای

یک ساختار سازمانی دایره‌ای بر سلسله مراتب تکیه دارد تا کارکنان سطح بالاتر را در حلقه‌های داخلی یک دایره و کارکنان سطح پایین‌تر را در امتداد حلقه‌های بیرونی به تصویر بکشد. رهبران که در مرکز سازمان قرار دارند، دستورات را به زنجیره فرماندهی نمی فرستند، بلکه به بیرون دستور می دهند. در حالی که بسیاری از انواع ساختارهای دیگر شامل بخش‌های مختلفی هستند که به طور مستقل با اهداف فردی کار می‌کنند، این ساختار این جدایی دقیق را حذف می‌کند و به تصویر بزرگ‌تر نگاه می‌کند که همه بخش‌ها بخشی از یک کل هستند.

مزایای این نوع سازه عبارتند از:

·        تشویق ارتباط بین تمام سطوح کارکنان

·        ترویج جریان آزاد اطلاعات در سراسر کسب و کار

·        همکاری بین بخش ها، به جای جدایی

معایب احتمالی عبارتند از:

·        ایجاد سردرگمی در مورد اینکه به چه کسی باید گزارش داد

·        نیاز به منابع و آموزش بیشتر

·        باعث کندی در تصمیم گیری می شود

10. ساختار مبتنی بر فرآیند

یکی از انواع ساختار سازمانی در یک ساختار مبتنی بر فرآیند، سازمان حول جریان فرآیندهای خود و نحوه تعامل وظایف انجام شده توسط کارکنان با یکدیگر طراحی می شود. این ساختار به جای جریان از بالا به پایین، خدمات را از چپ به راست ترسیم می کند.

یک مدیر اجرایی در بالای ساختار بر بخش‌های زیر نظارت می‌کند، که نشان‌دهنده فرآیندهای مختلف است، اما هر فرآیند نمی‌تواند تا زمانی که قبل از آن به پایان برسد شروع شود. و هر بخش مدیریت و تیم خود را خواهد داشت که برای انجام وظایف خود تلاش می کند تا کسب و کار بتواند به سمت کار بعدی حرکت کند و در نهایت به هدف نهایی خود برسد، مانند فروش محصول برای مصرف.

تجزیه و تحلیل شغل تجزیه و تحلیل شغل فرآیند مطالعه و جمع آوری اطلاعات مربوط به عملیات و مسئولیت های یک شغل خاص است. اطلاعات جمع آوری شده به این ترتیب تجزیه و تحلیل می شود و حقایق در مورد ماهیت شرایط کاری و کیفیت کار در یک کارمند به راحتی قابل تشخیص است. تجزیه و تحلیل شغل، مشاغل درون سازمان و رفتارهای لازم برای انجام این مشاغل را تعریف می کند.

تجزیه و تحلیل شغل عبارت است از کاوش، مطالعه و ثبت منظم مسئولیت‌ها، وظایف، مهارت‌ها، مسئولیت‌پذیری‌ها، محیط کار و الزامات توانایی یک شغل خاص.

همچنین شامل تعیین اهمیت نسبی وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های فیزیکی و عاطفی برای یک شغل معین است.

تعریف تحلیل شغل

ماتیس و جکسون (1999) تجزیه و تحلیل شغل را به عنوان روشی سیستماتیک برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد محتوا و نیازهای انسانی مشاغل و زمینه ای که مشاغل در آن انجام می شود، می بینند.

دسیه (2005) تجزیه و تحلیل شغل را به عنوان رویه ای تعریف می کند که از طریق آن تحلیلگر شغل وظایف پست های مختلف یک سازمان و ویژگی های افراد برای استخدام آنها را تعیین می کند.

دیل یودر (1983) تجزیه و تحلیل شغل را اینگونه تعریف می کند: «فرآیندی که در آن مشاغل مورد مطالعه قرار می گیرند تا مشخص شود که چه وظایف و مسئولیت هایی شامل روابط آنها با سایر مشاغل، شرایطی که تحت آن کار انجام می شود و قابلیت های پرسنلی مورد نیاز برای عملکرد رضایت بخش است.»

به عقیده اشتراوس و سایلس (1977)، تجزیه و تحلیل شغل شامل دو بخش است، بیانیه کاری که باید انجام شود (شرح شغل) و مهارت ها و دانشی که باید توسط هر فردی که شغل را تکمیل می کند داشته باشد (مشخصات شغلی)".

به گفته گری دسلر، "تحلیل شغل روشی است برای تعیین وظایف و مهارت های مورد نیاز یک شغل و نوع فردی که باید برای آن استخدام شود."

به گفته Edwin B. Flippo، "تحلیل شغل فرآیند مطالعه و جمع آوری اطلاعات مربوط به عملیات و مسئولیت های یک شغل خاص است."

"تحلیل شغل روشی سیستماتیک برای جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد محتوا و نیازهای انسانی مشاغل و زمینه ای است که مشاغل در آن انجام می شوند." - دسنزو و رابینز

تجزیه و تحلیل شغل شامل جمع آوری داده ها در مورد عملکرد شغل در یک سازمان است.

با این حال، وقتی همه انواع مختلف اطلاعاتی که باید جمع‌آوری شوند، احتمالاً این تعریف بسیار ساده‌کننده است.

برای مثال، داده‌های جمع‌آوری‌شده باید دقیقاً آنچه را که برای انجام یک کار خاص مورد نیاز است، به وضوح توصیف کند.

این باید شامل موارد زیر باشد:

·        دانش: دانش به عنوان درجه ای تعریف می شود که صاحب شغل باید مطالب فنی خاصی را بداند.

·        مهارت: مهارت به عنوان عملکرد کافی در وظایفی که به ابزار، تجهیزات و ماشین آلات نیاز دارند، تعریف می شود.

·        توانایی ها: توانایی ها به قابلیت های فیزیکی و مادی مورد نیاز برای انجام کارهایی اطلاق می شود که نیازی به استفاده از ابزار، تجهیزات و ماشین آلات ندارند. علاوه بر این، محل تکمیل کار باید در نظر گرفته شود.

بنابراین انواع اطلاعاتی که باید توسط تجزیه و تحلیل شغل جمع آوری شود در زیر نشان داده شده است:

·        فعالیت های کاری

·        فعالیت های کار محور.

·        ماشین آلات، ابزار، تجهیزات و وسایل کمک کار استفاده می شود.

·        ملموس و نامشهود مرتبط با شغل.

·        عملکرد کاری

·        زمینه شغلی

·        نیاز شخصی

بنابراین. تجزیه و تحلیل شغل فرآیند تعیین و گزارش اطلاعات مربوط به ماهیت یک شغل خاص است. تعیین وظایفی است که شامل شغل و مهارت ها، دانش، توانایی ها و مسئولیت های مورد نیاز دارنده برای انجام موفقیت آمیز شغل می شود. محصول نهایی تجزیه و تحلیل شغل، شرح مکتوب الزامات واقعی شغل است.

ویژگی های تجزیه و تحلیل شغل

از تعاریف بخش قبل، می‌توانیم ویژگی‌های تحلیل شغل را به شرح زیر فهرست کنیم:

·        تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است برای جمع آوری اطلاعات مرتبط در مورد جنبه های مختلف یک شغل و شناسایی وظایف مورد نیاز برای انجام به عنوان بخشی از آن.

·        این رویکرد به طور سیستماتیک نقش، زمینه، شرایط، رفتار انسانی، استانداردهای عملکرد و مسئولیت‌های یک شغل را تعریف می‌کند.

·        این به ایجاد ارزش شغلی برای یک سازمان کمک می کند. به عبارت دیگر، ارزش و سهم یک شغل در رشد سازمان را می سنجد.

·        این ارتباط با شغل را ایجاد می کند، که برای تصمیمات منابع انسانی شامل استخدام، انتخاب، غرامت، آموزش، سلامت و ایمنی بسیار مهم است.

کاربردها یا اهداف تجزیه و تحلیل شغل

یک عملکرد صحیح مدیریت منابع انسانی حکم می کند که باید تجزیه و تحلیل شغلی کامل انجام شود، زیرا ممکن است درک عمیق تری از الزامات رفتاری مشاغل ارائه دهد. این، به نوبه خود، مبنای محکمی برای تصمیم گیری شغلی مرتبط با شغل ایجاد می کند. اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل برای اهداف بسیاری استفاده می شود:

ساختار و طراحی سازمانی

با روشن کردن الزامات شغلی و روابط متقابل بین مشاغل، مسئولیت‌ها در همه سطوح مشخص می‌شوند و کارایی را ارتقا می‌دهند و همپوشانی یا تکرار را به حداقل می‌رسانند.