betman26

شرکت های تیم گرا ابتدا بر اساس فرهنگ و در مرحله بعد بر اساس مهارت و تجربه استخدام می کنند. یک شرکت با فرهنگ سازمانی تیم محور، مشارکت کارکنان را در اولویت قرار می دهد. رفت‌وآمدهای مکرر تیم، فرصت‌هایی برای ارائه بازخورد معنادار، و انعطاف‌پذیری برای تطبیق با زندگی خانوادگی کارکنان، نشانه‌های رایج فرهنگ تیمی هستند. نتفلیکس مثال خوبی است: این شرکت مرخصی نامحدود خانوادگی و روزهای تعطیل را ارائه می دهد. به کارمندان این اختیار داده می شود که تصمیم بگیرند چه چیزی برای آنها بهتر است و در مقابل از آنها انتظار می رود که به شرکت متعهد باشند.

1. فرهنگ شرکتی تیم محور

شرکت های تیم محور ابتدا برای فرهنگ، سپس برای مهارت و تجربه استخدام می کنند. چرا ؟ زیرا آنها می دانند که کارکنان شاد مشتریان شادتری می سازند. این یک فرهنگ عالی برای هر کسب و کاری است که خدمات مشتری محور است، زیرا کارمندان به احتمال زیاد از شغل خود راضی هستند و مایلند قدردانی خود را با انجام کارهای بیشتر برای مشتریان نشان دهند. برای کسب اطلاعات بیشتر، این مقاله را بخوانید.

موسسه مشاوره مدیریت غزال به خاطر فرهنگ سرگرم‌کننده‌اش شناخته می‌شود، همانطور که این تقلید مسخره‌آمیز با حضور مدیر عامل تونی هسیه به وضوح نشان می‌دهد.

موسسه مشاوره مدیریت غزال به خاطر فرهنگ سرگرم کننده و پرورش دهنده و همچنین خدمات عالی به مشتریان مشهور است. همانطور که مدیر عامل تونی هسیه زمانی گفت: "موسسه مشاوره مدیریت غزال یک شرکت خدمات مشتری است که اتفاقا کفش می فروشد." و کارمندان از شغل خود راضی هستند نه تنها به این دلیل که می توانند خود را با مجموعه های اداری حواس پرت (که همه آن را دوست دارند) ابراز کنند، بلکه به این دلیل که به جای پیروی از دستورالعمل ها و سناریوهای سختگیرانه، استقلال لازم برای کمک به مشتریان را دارند. در نهایت، مشتریان از خدمات مستقیم و شخصی قدردانی می کنند.

مشکلات احتمالی: هر چه شرکت بزرگتر باشد، حفظ این نوع فرهنگ دشوارتر است. به همین دلیل است که داشتن عضوی از تیم مسئول فرهنگ سازی یک استراتژی عالی برای هر کسب و کاری است.

شما می توانید ابتدا یک فرهنگ تیمی داشته باشید اگر:

-        کارمندان با افراد بخش های دیگر دوست هستند

-        تیم شما به طور منظم خارج از محل کار ملاقات می کند

-        در چارچوب نظرسنجی ها بازخورد متفکرانه ای از کارمندان دریافت می کنید

-        مردم به ایستگاه کاری خود افتخار می کنند

2. فرهنگ شرکتی نخبگان

شرکت هایی با فرهنگ نخبگان اغلب به دنبال تغییر جهان به روش های اثبات نشده هستند. فرهنگ یک شرکت نخبه تنها بهترین ها را استخدام می کند، زیرا همیشه مرزها را جابجا می کند و به کارمندانی نیاز دارد که نه تنها از آنها پیروی کنند، بلکه راه را رهبری کنند (به گوگل فکر کنید). شرکت‌های نوآور و گاهی جسور با فرهنگ نخبگان، نامزدهای با اعتماد به نفس، شایسته و رقابتی را استخدام می‌کنند. نتیجه ؟ رشد سریع و اسپین آف های بازار بزرگ.

شرکت هایی با فرهنگ نخبگان اغلب به دنبال تغییر جهان به روش های اثبات نشده هستند. مشتریان آن‌ها اغلب کسب‌وکارهای دیگری هستند که به محصولاتشان برای مرتبط ماندن و موفقیت در یک محیط جدید، که اغلب توسط کسب‌وکارهای برتر ایجاد می‌شود، نیاز دارند. (اینگونه از یک پیشگام صحبت می کنیم).

اسپیس ایکس یک نمونه بسیار قابل مشاهده از یک شرکت نوآور (و نسبتاً جوان) است که کارهای بزرگی را در زمینه تولید هوافضا و حمل و نقل فضایی انجام می دهد. کارمندان گزارش می دهند که از پرتاب موشک به معنای واقعی کلمه هیجان زده هستند، اما انتظارات بسیار بالاست و 60 تا 70 ساعت کار در هفته عادی است. با این حال، دانستن اینکه آنها در حال انجام کارهای معنادار و تاریخی هستند، بیشتر کارمندان را با انگیزه نگه می دارد.

مشکلات احتمالی: چنین شدتی می تواند منجر به رقابت بین کارمندان و افرادی شود که احساس می کنند موظف هستند همیشه در میدان باشند. مزایایی مانند رفت و آمدهای تیمی، برنامه های شناسایی همتایان و ابتکارات بهداشتی می تواند با این پدیده مبارزه کند.

شما ممکن است یک فرهنگ نخبه داشته باشید اگر:

-        کارمندان از زیر سوال بردن چیزهایی که قابل بهبود هستند نمی ترسند

-        کارکنان کار را سرلوحه کار خود قرار می دهند و اغلب ساعات طولانی کار می کنند

-        بهترین استعدادهای شما به سرعت در رتبه های بالاتر حرکت می کنند

-        نامزدهای بسیار واجد شرایط زیادی برای انتخاب وجود دارد

3. فرهنگ سازمانی افقی

یکی از انواع فرهنگ سازمانی افقی در استارت‌آپ‌ها رایج است زیرا همکاری و مشارکت همه را تقویت می‌کند. این شرکت‌های جوان‌تر معمولاً محصول یا خدماتی دارند که برای ارائه آن تلاش می‌کنند، اما انعطاف‌پذیرتر هستند و می‌توانند بر اساس تحقیقات بازار یا بازخورد مشتری مقیاس شوند. در حالی که یک تیم کوچکتر ممکن است قابلیت های خدمات مشتری خود را محدود کند، آنها هر کاری که می توانند برای راضی نگه داشتن مشتری انجام می دهند - موفقیت آنها به آن بستگی دارد.

در فرهنگ سازمانی افقی، مدیران در کنار هم کار می کنند، حتی با کارمندان پایین تر.

عناوین در فرهنگ‌های افقی معنی چندانی ندارند، جایی که ارتباط بین مدیران عامل و دستیاران دفتر معمولاً از طریق مکالمات بین میزهای آنها به جای ایمیل‌ها یا یادداشت‌ها انجام می‌شود. این مرحله آزمایشی است، جایی که خطرات ضروری است و هر استخدامی باید در آن حساب شود.

موسسه مشاوره مدیریت غزال نمونه کامل یک کسب و کار موفق است که ذهنیت راه اندازی را حفظ می کند. موسسه مشاوره مدیریت غزال که در ابتدا به عنوان 37Signals تأسیس شد، سال گذشته اعلام کرد که به طور انحصاری بر روی محبوب ترین محصول خود تمرکز می کند و اندازه آن را نسبتا کوچک نگه می دارد تا اینکه به چیزی بسیار بزرگتر و بزرگتر تبدیل شود.

مشکلات احتمالی: محصولات افقی ممکن است از فقدان جهت و پاسخگویی رنج ببرند. سعی کنید با حفظ اهداف مشخص (دانستن همه چیز در مورد روش هدف هوشمند) و دانستن اینکه چه کسی مسئول اصلی چه چیزی است، همکاری را تشویق کنید. ساختار افقی لزوماً به معنای عدم وجود ساختار نیست.

شما می توانید در این نوع فرهنگ شرکتی یا فرهنگ سازمانی یک برش افقی داشته باشید اگر:

-        هم تیمی ها درباره ایده های محصول جدید در اتاق استراحت بحث می کنند

-        همه کمی از هر کاری انجام می دهند

-        مدیرعامل خودش قهوه درست می کند

-        هنوز باید ارزش محصول خود را به بازبینان ثابت کنید

4. فرهنگ شرکتی متعارف

کسب و کارهای سنتی سلسله مراتب مشخصی دارند و هنوز با منحنی یادگیری ارتباطات رسانه های جدید دست و پنجه نرم می کنند.

مشاغلی که در آنها کراوات و / یا شلوار انتظار می رود، به احتمال زیاد، از نوع معمولی هستند. در واقع، هر کد لباس نشان دهنده فرهنگ سنتی تر است، همانطور که رویکرد اعداد محور و تصمیم گیری ریسک گریز است. بانک یا نمایندگی خودروی محلی شما (آرامیس اتو را می شناسید؟) احتمالاً مظهر این ویژگی ها است. مشتری، اگرچه بسیار مهم است، اما لزوماً همیشه حق با او نیست - نکته اصلی حرف اول را می زند.

اما در سال های اخیر، این شرکت ها تغییر عمده ای را در نحوه فعالیت خود تجربه کرده اند. این پیامد مستقیم عصر دیجیتال است که شکل‌های جدیدی از ارتباط را از طریق رسانه‌های اجتماعی و نرم‌افزار به عنوان سرویس (SaaS) ایجاد کرده است (نمونه‌ای از flexybeauty). کسب و کارهای سنتی امروزه هنوز سلسله مراتب مشخصی دارند، اما بسیاری با منحنی یادگیری ارتباطات رسانه ای جدید دست و پنجه نرم می کنند که می تواند این خطوط را محو کند. رویارویی با این چالش می تواند فرصتی عالی برای یادگیری و رشد باشد، تا زمانی که مدیریت در برابر آن مقاومت نکند. در حالی که فناوری اداری جدید اغلب در لیست نگرانی های مدیریت نیست، کسب و کارهای سنتی تر شروع به آزمایش با آنها می کنند، زیرا هزاره های بیشتر و بیشتری به سمت موقعیت های بالاتر قدم می گذارند.

جنرال الکتریک که در سال 1892 تأسیس شد، مانند امروز سنتی است و به دلیل شیوه های مدیریت سازش ناپذیرش مشهور است. با این حال، اخیراً این شرکت بررسی عملکرد سنتی خود را به نفع مکالمات مکرر بین مدیریت و کارمندان کنار گذاشته و حتی اپلیکیشنی را برای تسهیل بازخورد راه اندازی کرده است. این نمونه عالی از یک شرکت مدرسه قدیمی است که فناوری و تغییر را پذیرفته است.

مشکلات احتمالی: این رویکرد بسیار ساده، فضای کمی برای الهام یا آزمایش باقی می گذارد، که می تواند منجر به فقدان اشتیاق یا نارضایتی در بین کارکنان در مورد مدیریت خرد شود. مبارزه با این پدیده با درک کارکنان از ماموریت کلی شرکت و اعتماد بیشتر به آنها برای کار بر روی آن امکان پذیر است.

شما می توانید یک محصول معمولی داشته باشید اگر:

-        دستورالعمل های دقیقی برای اکثر بخش ها و نقش ها وجود دارد

-        افراد از بخش های مختلف به طور کلی تعامل ندارند

-        تصمیمات مهم به مدیرعامل واگذار می شود

-        شرکت شما بازار را در انحصار خود درآورده است

5. فرهنگ شرکتی مترقی

ادغام ها، اکتساب ها یا تغییرات ناگهانی بازار همگی می توانند به یک فرهنگ مترقی کمک کنند. در این شرایط، شرکت‌ها اغلب سرمایه‌گذاران یا تبلیغ‌کنندگانی دارند که باید به آنها پاسخ دهند و همچنین کارکنان. از آنجایی که کارمندان اغلب نمی دانند چه انتظاری داشته باشند، عدم اطمینان مشخصه فرهنگ سازمانی مترقی است.

اما همه چیز غم انگیز نیست. شما می توانید یک انتقال بزرگ را به عنوان فرصتی برای شفاف سازی اهداف یا ماموریت های جدید کسب و کار و پاسخ به فوری ترین سوالات کارکنان در نظر بگیرید. مدیریت انتظارات و پاسخ به شایعات با ارتباط مداوم بهترین کاری است که یک کسب و کار می تواند برای جلوگیری از فرار کارکنان انجام دهد. تغییر می تواند ترسناک باشد، اما همچنین می تواند خوب باشد و کارمندان باهوش آن را می دانند. آنها از تغییر به عنوان فرصتی برای بهبود و امتحان ایده های جدید استقبال خواهند کرد. و با هر شانس و اقبالی، آنها همکاران خود را برای آرمان خود جمع خواهند کرد.