betman26

فرهنگ سازمانی لحن یک واحد را بیشتر از سیاست ها یا رویه های آن منعکس می کند. با این وجود، انواع مختلفی از فرهنگ سازمانی در مشاغل و مشاغل کوچک حاکم است. شرکت ها با توجه به نیازها و انتظارات آن شرکت، سبک خاصی را اتخاذ می کنند. بر اساس گزارشی که توسط شرکت مشاوره غزال منتشر شده است، برخی از مهم ترین انواع فرهنگ سازمانی شامل رویکرد کنترل شده، ماهیت رقابتی، محیط مشارکتی و سبک خلاق است. هرچه ساختار سازمانی رسمیت کمتری داشته باشد، کارآمدتر است. به احتمال زیاد به.

فرهنگ سازمانی چیست؟

رویکرد کنترل شده در میان انواع فرهنگ سازمانی گنجانده شده است. در این سبک، شرکت به دنبال منابع سازمان برای موفقیت است و حداقل اغلب تیم هایی از مدیران میانی و ارشد وجود دارد. این رویکرد بسیار مؤثر و سیستماتیک است و کارکنان در این نوع محیط می توانند انتظار داشته باشند که عملکرد شغلی به طور منظم اندازه گیری شود. یک رویکرد کنترل شده می تواند تأثیر مثبتی بر بهره وری داشته باشد، اگرچه مدیران ممکن است لازم باشد مراقب باشند که بیش از حد در مسئولیت های روزانه کارکنان شرکت نکنند. این به دلیل روندهای کنترلی مرتبط با این ساختار سازمانی است.

انواع فرهنگ سازمانی

انواع دیگر فرهنگ سازمانی رویکردی متفاوت دارند. سبک رقابتی رقبای صنعت را مورد خطاب قرار می دهد و سعی می کند به طور مداوم جلوتر از بازار بماند. این یک نوع فرهنگ بسیار شدید است که در آن کارکنان رانده می شود تا در صدر قرار بگیرند.

این رقابت همچنان بر سایر مشاغل متمرکز است که به نفع مشتریان یک سازمان است. فرهنگ رقابت ریشه در برون سپاری دارد، به طوری که شرکت ها مجبور می شوند حتی زمانی که خدمات تجاری ارزان تر در کشورهای خارج از کشور در دسترس قرار می گیرند، مرتبط باقی بمانند. بر اساس گزارش هاورث، انواع ساختارهای سازمانی رقابتی و کنترل شده ویژگی های یک محل کار باثبات و کنترل شده را به اشتراک می گذارند.

مزیت و کاربرد فرهنگ سامانی

شرکت‌هایی که از محیط کار مشترک استقبال می‌کنند، برای کار گروهی به یک محل کار کمتر رسمی و ساختاریافته متکی هستند. این رویکرد به دلیل تمایل به رشد در یک محیط چابک تر، با انواع دیگر سبک های فرهنگ سازمانی متفاوت است. به جای مدیریت خرد، تهدید در اینجا می تواند فرصتی باشد که محیط کار بیش از حد آرام شود. کارکنان از ارزشی که به ارمغان می آورند آگاه هستند، که می تواند منجر به حفظ شغل بیشتر شود، که مزیت رویکرد مشارکتی است.

سخن آخر

در یک فرهنگ سازمانی خلاق، یک کارمند برای روحیه کارآفرینی خود پاداش می گیرد. این روحیه استقلال می تواند یک تجارت را به سمت رشد قوی تر سوق دهد. شرکت‌های این حوزه از ریسک‌پذیری در مورد فناوری‌های جدید و سایر روندهای نوظهور مصون نیستند.

آنچه شما اندازه گیری می کنید همان چیزی است که به دست می آورید. مدیران ارشد می دانند که سیستم اندازه گیری سازمان آنها به شدت بر رفتار مدیران و کارکنان تأثیر می گذارد. مدیران اجرایی همچنین می‌دانند که اقدامات سنتی حسابداری مالی مانند بازگشت سرمایه و سود به ازای هر سهم می‌تواند سیگنال‌های گمراه‌کننده‌ای برای بهبود مستمر و نوآوری بدهد – فعالیت‌هایی که محیط رقابتی امروزی را می‌طلبد. معیارهای سنتی عملکرد مالی برای دوران صنعتی به خوبی کار می‌کردند، اما با مهارت‌ها و شایستگی‌هایی که امروزه شرکت‌ها در تلاش هستند تسلط پیدا کنند، همخوانی ندارند.

کارت امتیازی متوازن چیست؟

از آنجایی که مدیران و محققان دانشگاهی سعی در اصلاح نارسایی‌های سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد فعلی دارند، برخی بر مرتبط‌تر کردن معیارهای مالی تمرکز کرده‌اند. برخی دیگر گفته اند: «تدابیر مالی را فراموش کنید. بهبود اقدامات عملیاتی مانند زمان چرخه و نرخ نقص. نتایج مالی به دنبال خواهد داشت.» اما مدیران نباید بین اقدامات مالی و عملیاتی یکی را انتخاب کنند. در مشاهده و کار با بسیاری از شرکت‌ها، متوجه شده‌ایم که مدیران ارشد به یک مجموعه از اقدامات تکیه نمی‌کنند تا دیگری را کنار بگذارند. آنها متوجه می شوند که هیچ معیار واحدی نمی تواند هدف عملکرد روشنی را ارائه دهد یا توجه را بر روی حوزه های حیاتی کسب و کار متمرکز کند. مدیران خواهان ارائه متعادل اقدامات مالی و عملیاتی هستند.

کاربرد کارت امتیازی متوازن

در طول یک پروژه تحقیقاتی یک ساله با 12 شرکت در لبه پیشرو در سنجش عملکرد، ما یک "کارت امتیازی متوازن" ابداع کردیم - مجموعه‌ای از معیارها که به مدیران ارشد دیدی سریع اما جامع از تجارت می‌دهد. کارت امتیازی متوازن شامل اقدامات مالی است که نتایج اقدامات انجام شده را نشان می دهد. و اقدامات مالی را با اقدامات عملیاتی در مورد رضایت مشتری، فرآیندهای داخلی، و فعالیت‌های نوآوری و بهبود سازمان تکمیل می‌کند - اقدامات عملیاتی که محرک‌های عملکرد مالی آینده هستند.

مزیت کارت امتیاز متوازن

کارت امتیازی متوازن را به عنوان شماره گیری ها و نشانگرهای کابین خلبان هواپیما در نظر بگیرید. برای کار پیچیده ناوبری و پرواز با هواپیما، خلبانان به اطلاعات دقیق در مورد بسیاری از جنبه های پرواز نیاز دارند. آنها به اطلاعاتی در مورد سوخت، سرعت هوا، ارتفاع، بلبرینگ، مقصد و سایر شاخص هایی نیاز دارند که محیط فعلی و پیش بینی شده را خلاصه کند. اتکا به یک ساز می تواند کشنده باشد. به طور مشابه، امروزه پیچیدگی مدیریت یک سازمان مستلزم آن است که مدیران بتوانند عملکرد را در چندین حوزه به طور همزمان مشاهده کنند.

کارت امتیازی متوازن به مدیران اجازه می دهد تا از چهار منظر مهم به کسب و کار نگاه کنند. (نمایشگاه "معیارهای عملکرد پیوندهای کارت امتیازی متوازن" را ببینید) به چهار سوال اساسی پاسخ می دهد:

·        کارت امتیازی متوازن، معیارهای عملکرد را پیوند می دهد

·        مشتریان ما را چگونه می بینند؟ (دیدگاه مشتری)

·        در چه چیزی باید برتر باشیم؟ (دیدگاه داخلی)

·        آیا می توانیم به پیشرفت و ایجاد ارزش ادامه دهیم؟ (دیدگاه نوآوری و یادگیری)

نگاه ما به سهامداران چگونه است؟ (دیدگاه مالی)

در حالی که از چهار منظر مختلف به مدیران ارشد اطلاعات می دهد، کارت امتیازی متوازن با محدود کردن تعداد معیارهای مورد استفاده، اضافه بار اطلاعات را به حداقل می رساند. شرکت ها به ندرت از داشتن اقدامات بسیار کم رنج می برند. معمولاً، هر زمان که یک کارمند یا مشاور پیشنهاد ارزشمندی ارائه می‌کند، اقدامات جدیدی را اضافه می‌کنند. یکی از مدیران گسترش اقدامات جدید در شرکت خود را به عنوان "برنامه کشتن درخت دیگری" توصیف کرد. کارت امتیازی متوازن مدیران را وادار می‌کند تا روی تعدادی از اقداماتی که حیاتی‌تر هستند تمرکز کنند.

چندین شرکت قبلاً کارت امتیازی متوازن را پذیرفته اند. تجربیات اولیه آنها در استفاده از کارت امتیازی نشان داده است که چندین نیاز مدیریتی را برآورده می کند. ابتدا، کارت امتیازی، در یک گزارش مدیریت واحد، بسیاری از عناصر ظاهراً متفاوت برنامه رقابتی یک شرکت را گرد هم می‌آورد: مشتری مدار شدن، کاهش زمان پاسخگویی، بهبود کیفیت، تأکید بر کار گروهی، کاهش زمان عرضه محصول جدید، و مدیریت طولانی مدت. مدت، اصطلاح.

دوم، کارت امتیازی در برابر بهینه سازی فرعی محافظت می کند. با وادار کردن مدیران ارشد به در نظر گرفتن همه اقدامات مهم عملیاتی با هم، کارت امتیازی متوازن به آنها اجازه می دهد تا ببینند که آیا بهبود در یک زمینه ممکن است به قیمت حوزه دیگری حاصل شده باشد یا خیر. حتی بهترین هدف را هم می توان بد به دست آورد. برای مثال، شرکت‌ها می‌توانند زمان ورود به بازار را به دو روش بسیار متفاوت کاهش دهند: با بهبود مدیریت معرفی محصولات جدید یا با انتشار تنها محصولاتی که به طور فزاینده‌ای با محصولات موجود متفاوت هستند. هزینه های نصب را می توان با کاهش زمان راه اندازی یا با افزایش اندازه دسته کاهش داد. به طور مشابه، بازده تولید و بازدهی در مرحله اول می‌تواند افزایش یابد، اما این افزایش‌ها ممکن است به دلیل تغییر در ترکیب محصول به محصولات استانداردتر، آسان‌تر اما با حاشیه پایین‌تر باشد.

شرکت های تیم گرا ابتدا بر اساس فرهنگ و در مرحله بعد بر اساس مهارت و تجربه استخدام می کنند. یک شرکت با فرهنگ سازمانی تیم محور، مشارکت کارکنان را در اولویت قرار می دهد. رفت‌وآمدهای مکرر تیم، فرصت‌هایی برای ارائه بازخورد معنادار، و انعطاف‌پذیری برای تطبیق با زندگی خانوادگی کارکنان، نشانه‌های رایج فرهنگ تیمی هستند. نتفلیکس مثال خوبی است: این شرکت مرخصی نامحدود خانوادگی و روزهای تعطیل را ارائه می دهد. به کارمندان این اختیار داده می شود که تصمیم بگیرند چه چیزی برای آنها بهتر است و در مقابل از آنها انتظار می رود که به شرکت متعهد باشند.

1. فرهنگ شرکتی تیم محور

شرکت های تیم محور ابتدا برای فرهنگ، سپس برای مهارت و تجربه استخدام می کنند. چرا ؟ زیرا آنها می دانند که کارکنان شاد مشتریان شادتری می سازند. این یک فرهنگ عالی برای هر کسب و کاری است که خدمات مشتری محور است، زیرا کارمندان به احتمال زیاد از شغل خود راضی هستند و مایلند قدردانی خود را با انجام کارهای بیشتر برای مشتریان نشان دهند. برای کسب اطلاعات بیشتر، این مقاله را بخوانید.

موسسه مشاوره مدیریت غزال به خاطر فرهنگ سرگرم‌کننده‌اش شناخته می‌شود، همانطور که این تقلید مسخره‌آمیز با حضور مدیر عامل تونی هسیه به وضوح نشان می‌دهد.

موسسه مشاوره مدیریت غزال به خاطر فرهنگ سرگرم کننده و پرورش دهنده و همچنین خدمات عالی به مشتریان مشهور است. همانطور که مدیر عامل تونی هسیه زمانی گفت: "موسسه مشاوره مدیریت غزال یک شرکت خدمات مشتری است که اتفاقا کفش می فروشد." و کارمندان از شغل خود راضی هستند نه تنها به این دلیل که می توانند خود را با مجموعه های اداری حواس پرت (که همه آن را دوست دارند) ابراز کنند، بلکه به این دلیل که به جای پیروی از دستورالعمل ها و سناریوهای سختگیرانه، استقلال لازم برای کمک به مشتریان را دارند. در نهایت، مشتریان از خدمات مستقیم و شخصی قدردانی می کنند.

مشکلات احتمالی: هر چه شرکت بزرگتر باشد، حفظ این نوع فرهنگ دشوارتر است. به همین دلیل است که داشتن عضوی از تیم مسئول فرهنگ سازی یک استراتژی عالی برای هر کسب و کاری است.

شما می توانید ابتدا یک فرهنگ تیمی داشته باشید اگر:

-        کارمندان با افراد بخش های دیگر دوست هستند

-        تیم شما به طور منظم خارج از محل کار ملاقات می کند

-        در چارچوب نظرسنجی ها بازخورد متفکرانه ای از کارمندان دریافت می کنید

-        مردم به ایستگاه کاری خود افتخار می کنند

2. فرهنگ شرکتی نخبگان

شرکت هایی با فرهنگ نخبگان اغلب به دنبال تغییر جهان به روش های اثبات نشده هستند. فرهنگ یک شرکت نخبه تنها بهترین ها را استخدام می کند، زیرا همیشه مرزها را جابجا می کند و به کارمندانی نیاز دارد که نه تنها از آنها پیروی کنند، بلکه راه را رهبری کنند (به گوگل فکر کنید). شرکت‌های نوآور و گاهی جسور با فرهنگ نخبگان، نامزدهای با اعتماد به نفس، شایسته و رقابتی را استخدام می‌کنند. نتیجه ؟ رشد سریع و اسپین آف های بازار بزرگ.

شرکت هایی با فرهنگ نخبگان اغلب به دنبال تغییر جهان به روش های اثبات نشده هستند. مشتریان آن‌ها اغلب کسب‌وکارهای دیگری هستند که به محصولاتشان برای مرتبط ماندن و موفقیت در یک محیط جدید، که اغلب توسط کسب‌وکارهای برتر ایجاد می‌شود، نیاز دارند. (اینگونه از یک پیشگام صحبت می کنیم).

اسپیس ایکس یک نمونه بسیار قابل مشاهده از یک شرکت نوآور (و نسبتاً جوان) است که کارهای بزرگی را در زمینه تولید هوافضا و حمل و نقل فضایی انجام می دهد. کارمندان گزارش می دهند که از پرتاب موشک به معنای واقعی کلمه هیجان زده هستند، اما انتظارات بسیار بالاست و 60 تا 70 ساعت کار در هفته عادی است. با این حال، دانستن اینکه آنها در حال انجام کارهای معنادار و تاریخی هستند، بیشتر کارمندان را با انگیزه نگه می دارد.

مشکلات احتمالی: چنین شدتی می تواند منجر به رقابت بین کارمندان و افرادی شود که احساس می کنند موظف هستند همیشه در میدان باشند. مزایایی مانند رفت و آمدهای تیمی، برنامه های شناسایی همتایان و ابتکارات بهداشتی می تواند با این پدیده مبارزه کند.

شما ممکن است یک فرهنگ نخبه داشته باشید اگر:

-        کارمندان از زیر سوال بردن چیزهایی که قابل بهبود هستند نمی ترسند

-        کارکنان کار را سرلوحه کار خود قرار می دهند و اغلب ساعات طولانی کار می کنند

-        بهترین استعدادهای شما به سرعت در رتبه های بالاتر حرکت می کنند

-        نامزدهای بسیار واجد شرایط زیادی برای انتخاب وجود دارد

3. فرهنگ سازمانی افقی

یکی از انواع فرهنگ سازمانی افقی در استارت‌آپ‌ها رایج است زیرا همکاری و مشارکت همه را تقویت می‌کند. این شرکت‌های جوان‌تر معمولاً محصول یا خدماتی دارند که برای ارائه آن تلاش می‌کنند، اما انعطاف‌پذیرتر هستند و می‌توانند بر اساس تحقیقات بازار یا بازخورد مشتری مقیاس شوند. در حالی که یک تیم کوچکتر ممکن است قابلیت های خدمات مشتری خود را محدود کند، آنها هر کاری که می توانند برای راضی نگه داشتن مشتری انجام می دهند - موفقیت آنها به آن بستگی دارد.

در فرهنگ سازمانی افقی، مدیران در کنار هم کار می کنند، حتی با کارمندان پایین تر.

عناوین در فرهنگ‌های افقی معنی چندانی ندارند، جایی که ارتباط بین مدیران عامل و دستیاران دفتر معمولاً از طریق مکالمات بین میزهای آنها به جای ایمیل‌ها یا یادداشت‌ها انجام می‌شود. این مرحله آزمایشی است، جایی که خطرات ضروری است و هر استخدامی باید در آن حساب شود.

موسسه مشاوره مدیریت غزال نمونه کامل یک کسب و کار موفق است که ذهنیت راه اندازی را حفظ می کند. موسسه مشاوره مدیریت غزال که در ابتدا به عنوان 37Signals تأسیس شد، سال گذشته اعلام کرد که به طور انحصاری بر روی محبوب ترین محصول خود تمرکز می کند و اندازه آن را نسبتا کوچک نگه می دارد تا اینکه به چیزی بسیار بزرگتر و بزرگتر تبدیل شود.

مشکلات احتمالی: محصولات افقی ممکن است از فقدان جهت و پاسخگویی رنج ببرند. سعی کنید با حفظ اهداف مشخص (دانستن همه چیز در مورد روش هدف هوشمند) و دانستن اینکه چه کسی مسئول اصلی چه چیزی است، همکاری را تشویق کنید. ساختار افقی لزوماً به معنای عدم وجود ساختار نیست.

شما می توانید در این نوع فرهنگ شرکتی یا فرهنگ سازمانی یک برش افقی داشته باشید اگر:

-        هم تیمی ها درباره ایده های محصول جدید در اتاق استراحت بحث می کنند

-        همه کمی از هر کاری انجام می دهند

-        مدیرعامل خودش قهوه درست می کند

-        هنوز باید ارزش محصول خود را به بازبینان ثابت کنید

4. فرهنگ شرکتی متعارف

کسب و کارهای سنتی سلسله مراتب مشخصی دارند و هنوز با منحنی یادگیری ارتباطات رسانه های جدید دست و پنجه نرم می کنند.

مشاغلی که در آنها کراوات و / یا شلوار انتظار می رود، به احتمال زیاد، از نوع معمولی هستند. در واقع، هر کد لباس نشان دهنده فرهنگ سنتی تر است، همانطور که رویکرد اعداد محور و تصمیم گیری ریسک گریز است. بانک یا نمایندگی خودروی محلی شما (آرامیس اتو را می شناسید؟) احتمالاً مظهر این ویژگی ها است. مشتری، اگرچه بسیار مهم است، اما لزوماً همیشه حق با او نیست - نکته اصلی حرف اول را می زند.

اما در سال های اخیر، این شرکت ها تغییر عمده ای را در نحوه فعالیت خود تجربه کرده اند. این پیامد مستقیم عصر دیجیتال است که شکل‌های جدیدی از ارتباط را از طریق رسانه‌های اجتماعی و نرم‌افزار به عنوان سرویس (SaaS) ایجاد کرده است (نمونه‌ای از flexybeauty). کسب و کارهای سنتی امروزه هنوز سلسله مراتب مشخصی دارند، اما بسیاری با منحنی یادگیری ارتباطات رسانه ای جدید دست و پنجه نرم می کنند که می تواند این خطوط را محو کند. رویارویی با این چالش می تواند فرصتی عالی برای یادگیری و رشد باشد، تا زمانی که مدیریت در برابر آن مقاومت نکند. در حالی که فناوری اداری جدید اغلب در لیست نگرانی های مدیریت نیست، کسب و کارهای سنتی تر شروع به آزمایش با آنها می کنند، زیرا هزاره های بیشتر و بیشتری به سمت موقعیت های بالاتر قدم می گذارند.

جنرال الکتریک که در سال 1892 تأسیس شد، مانند امروز سنتی است و به دلیل شیوه های مدیریت سازش ناپذیرش مشهور است. با این حال، اخیراً این شرکت بررسی عملکرد سنتی خود را به نفع مکالمات مکرر بین مدیریت و کارمندان کنار گذاشته و حتی اپلیکیشنی را برای تسهیل بازخورد راه اندازی کرده است. این نمونه عالی از یک شرکت مدرسه قدیمی است که فناوری و تغییر را پذیرفته است.

مشکلات احتمالی: این رویکرد بسیار ساده، فضای کمی برای الهام یا آزمایش باقی می گذارد، که می تواند منجر به فقدان اشتیاق یا نارضایتی در بین کارکنان در مورد مدیریت خرد شود. مبارزه با این پدیده با درک کارکنان از ماموریت کلی شرکت و اعتماد بیشتر به آنها برای کار بر روی آن امکان پذیر است.

شما می توانید یک محصول معمولی داشته باشید اگر:

-        دستورالعمل های دقیقی برای اکثر بخش ها و نقش ها وجود دارد

-        افراد از بخش های مختلف به طور کلی تعامل ندارند

-        تصمیمات مهم به مدیرعامل واگذار می شود

-        شرکت شما بازار را در انحصار خود درآورده است

5. فرهنگ شرکتی مترقی

ادغام ها، اکتساب ها یا تغییرات ناگهانی بازار همگی می توانند به یک فرهنگ مترقی کمک کنند. در این شرایط، شرکت‌ها اغلب سرمایه‌گذاران یا تبلیغ‌کنندگانی دارند که باید به آنها پاسخ دهند و همچنین کارکنان. از آنجایی که کارمندان اغلب نمی دانند چه انتظاری داشته باشند، عدم اطمینان مشخصه فرهنگ سازمانی مترقی است.

اما همه چیز غم انگیز نیست. شما می توانید یک انتقال بزرگ را به عنوان فرصتی برای شفاف سازی اهداف یا ماموریت های جدید کسب و کار و پاسخ به فوری ترین سوالات کارکنان در نظر بگیرید. مدیریت انتظارات و پاسخ به شایعات با ارتباط مداوم بهترین کاری است که یک کسب و کار می تواند برای جلوگیری از فرار کارکنان انجام دهد. تغییر می تواند ترسناک باشد، اما همچنین می تواند خوب باشد و کارمندان باهوش آن را می دانند. آنها از تغییر به عنوان فرصتی برای بهبود و امتحان ایده های جدید استقبال خواهند کرد. و با هر شانس و اقبالی، آنها همکاران خود را برای آرمان خود جمع خواهند کرد.

 

 فرهنگ سازمانی چیست و چه کاربردی دارد؟ محیط کاری که دارای فرهنگ سازمانی است بر اساس هدف و انتظارات روشن هدایت می شود. این کار باعث می شود تا کارکنان بیشتر درگیر وظایف کاری خود و تعامل با دیگران باشند. همچنین منجر به سطوح بالایی از مشارکت نیروی کار می شود که باعث بهره وری می شود. داشتن ارتباط قوی با یک سازمان و افراد آن جو مثبتی را ایجاد می کند که نادیده گرفتن آن سخت است.

کاهش گردش مالی

افرادی که در یک شرکت احساس ارزش و احترام می کنند، کمتر آن را ترک می کنند. به همین دلیل برای برندها ضروری است که فرهنگ سازمانی برنده ای را تقویت کنند که از ارزش های اصلی و بیانیه مأموریت آنها حمایت کند. کارکنان خوشحال به معنای گردش مالی کمتر است که باعث صرفه جویی در زمان و هزینه شرکت در فرآیند استخدام می شود. شرکت هایی که به یک فرهنگ قوی دست می یابند باید برای حفظ و بهبود آن گام بردارند.

بهره وری بالا

وقتی کارکنان منابع و ابزارهای مورد نیاز برای موفقیت را در اختیار داشته باشند، به طور کلی به افزایش سطح بهره وری و عملکرد کمک می کند. فرهنگ سازمانی بر ساختار محل کار تأثیر می گذارد به گونه ای که افراد دارای مهارت یکسان را گرد هم می آورد. کسانی که پیشینه و مهارت های مشابهی دارند ممکن است در هنگام رسیدگی به پروژه های شرکت سریعتر با هم کار کنند.

هویت برند قوی

فرهنگ سازمانی یک شرکت نشان دهنده وجهه عمومی و شهرت آن است. افراد بر اساس تعاملات خود در داخل و خارج از شرکت، مفروضاتی در مورد کسب و کارها ایجاد می کنند. اگر فاقد فرهنگ سازمانی باشد یا تصویر ضعیفی داشته باشد، مشتریان ممکن است در انجام تجارت با هرکسی که با برند مرتبط است تردید کنند. مشاغل با هویت برند قوی تمایل دارند تا نامزدهای تجاری و شغلی بیشتری را با ارزش های مشابه جذب کنند که از ماموریت آنها حمایت می کنند.

قدرت دگرگونی

همه کسب و کارها این قدرت را ندارند که کارمندان عادی را به حامیان برند کامل تبدیل کنند، اما آنهایی که فرهنگ سازمانی قوی دارند این قدرت را دارند. شرکت‌هایی که تلاش‌های کارکنان خود را به رسمیت می‌شناسند و موفقیت‌های تیمی را جشن می‌گیرند، به احتمال زیاد با تجربه احساس موفقیت، متوجه تغییر در کارمندان می‌شوند.

مجریان برتر

شرکت هایی که جامعه را در محل کار تبلیغ می کنند، به احتمال زیاد بهترین کارمندان خود را حفظ می کنند. افرادی که در شغل خود عالی هستند و ارزش مهارت های خود را می دانند معمولاً محیط های کاری منفی را ترک می کنند که در آن احساس تضعیف و قدردانی نمی کنند. فرهنگ سازمانی یک فرهنگ با عملکرد بالا ایجاد می کند که کار افراد درون شرکت را تقویت می کند و در مجموع منجر به تجربه مثبت کارکنان می شود.

سوار شدن موثر

بیشتر و بیشتر، مشاغل با فرهنگ سازمانی برای آموزش استخدام‌های جدید به شیوه‌های کارآمد داخلی تکیه می‌کنند. شیوه‌های اجرایی که شامل برنامه‌های جهت‌گیری، آموزش و مدیریت عملکرد است، به کارکنان جدید کمک می‌کند به منابع مناسب دسترسی پیدا کنند و بهتر به نقش‌های خود انتقال یابند. این امر باعث افزایش طول عمر و وفاداری کارکنان می شود و میزان ناامیدی را که برخی از کارمندان در صورت نداشتن اطلاعات لازم برای انجام کارشان به خوبی ندارند تجربه می کنند، کاهش می دهد. Onboarding یک راه عالی برای شرکت ها است تا اطمینان حاصل کنند که استخدام کنندگان جدید ارزش های اصلی تجارت خود را درک می کنند.

محیط سالم تیم

فرهنگ سازمانی به بهبود گردش کار کمک می کند و فرآیند تصمیم گیری را هدایت می کند. همچنین به تیم ها کمک می کند تا بر موانع ابهام غلبه کنند. اعضای تیم که در مورد فرآیندهای خاص آگاه و آگاه هستند، اغلب انگیزه بیشتری برای به پایان رساندن پروژه ها دارند. داشتن یک فرهنگ روشن که کارکنان را متحد می کند و ساختارهای کاری سازمان یافته را ارتقا می دهد، به افراد کمک می کند تا با هدف همکاری کنند.

 

در هر کسب و کاری، مدیریت پروژه در زمینه و فرهنگ سازمانی بسیار بزرگتر از خود پروژه صورت می گیرد. درک این زمینه بزرگتر کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که کار مدیریت پروژه در راستای اهداف سازمانی انجام می شود و بر اساس شیوه های ایجاد شده مدیریت می شود. ما اغلب بی اعتبار می‌شویم، ما چگونگی تأثیرگذاری مثبت یا منفی فرهنگ شرکتی بر پیشرفت یک پروژه را دست کم می‌گیریم.

این موضوع در محیط دورکاری که برقراری ارتباط با فرهنگ شرکتی دشوارتر است، اهمیت بیشتری دارد. ضروری است که دومی قوی و واضح باشد به طوری که هر پروژه به همان شکل چارچوب بندی شود. همچنین، امکان ادغام بهتر کارمندان جدیدی را فراهم می کند که با کار از خانه، قادر به دریافت نبض دقیق کل سازمان نخواهند بود.

اغلب تفاوت هایی در نحوه برخورد شرکت ها با چرخه عمر پروژه، اسناد، منابع و غیره وجود دارد. بین صنایع مشابه با توجه به فرهنگ شرکتی. فرهنگ سازمانی به طور قابل توجهی بهتر یا مولدتر وجود ندارد. آنها به سادگی متفاوت هستند و این تفاوت ها بر مدیران پروژه تأثیر می گذارد.

در این مقاله، چگونگی تأثیر ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی بر مدیریت پروژه را توضیح خواهیم داد.

تأثیرات سازمانی بر مدیریت پروژه

عناصری مانند فرهنگ و ساختار یک سازمان می تواند بر نحوه اجرا و مدیریت پروژه ها تأثیر بگذارد.

در رابطه با این موارد، سطح بلوغ مدیریت پروژه در یک سازمان و فرآیندهای مدیریتی اجرا شده نیز می تواند بر اجرای روان پروژه تأثیر بگذارد.

بنابراین، به محض اینکه یک پروژه چندین نهاد خارجی مانند شرکا، پیمانکاران فرعی یا حتی مشتریان را درگیر کند، به راحتی می توان نتیجه گرفت که اجرای روان پروژه به مشارکت هر یک از این ذینفعان بستگی دارد. علاوه بر این، با دورکاری، تفسیر بلوغ شریک ممکن است دشوارتر باشد، که اهمیت داشتن یک فرهنگ شرکتی قوی را بیشتر می‌کند.

به عنوان مثال، اگر پروژه ای به مشارکت فعال یک پیمانکار فرعی نیاز داشته باشد، یا حتی به آن وابسته باشد، اما این پیمانکار دارای سطح بلوغ مدیریت پروژه پایین تری باشد، در این صورت ممکن است پروژه کند شود و در نتیجه بر تحویل به موقع تأثیر منفی بگذارد.

فرهنگ شرکتی چیست؟

فرهنگ سازمانی که فرهنگ سازمانی نیز نامیده می شود، به تمام ویژگی ها و اجزای مختلف یک کسب و کار اشاره دارد. هدف آن متمایز ساختن یک شرکت از رقبای خود، و همچنین گرد هم آوردن سهامداران، بهبود ارتباطات بین اعضای شرکت است.

فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش‌هایی است که همه کارکنان به اشتراک می‌گذارند، علاوه بر این که توسط رهبران، تاریخچه خود شرکت، فرهنگ حرفه‌ای کارکنان و غیره تعریف می‌شود.

مدیریت پروژه در همه اینها چطور؟

پس از ارائه یک تعریف مختصر از فرهنگ، اکنون بررسی می کنیم که چرا درک فرهنگ شرکت برای مدیران پروژه مهم است.

همانطور که در راهنمای PMI برای بدنه دانش مدیریت پروژه (راهنمای PMBOK)، ویرایش پنجم توضیح داده شده است: «فرهنگ یک سازمان بر اساس تجربیات اعضای آن شکل می‌گیرد. در امتداد این خطوط، بیشتر سازمان‌ها فرهنگ‌های منحصربه‌فردی را در طول زمان از طریق تمرین و استفاده رایج ایجاد کرده‌اند. "

تجربیات رایج شامل موارد زیر است:

·        چشم انداز، ماموریت، ارزش ها، باورها و انتظارات مشترک

·        مقررات سیاست، روش ها و رویه ها

·        سیستم های انگیزشی و پاداش ایجاد شده در یک شرکت

·        تحمل ریسک بالا یا پایین

·        دیدگاه رهبری، سلسله مراتب و روابط اقتدار

·        منشور رفتار، اخلاق و ساعات کار

محیط های عملیاتی

پروژه هایی که مطابق با فرهنگ سازمانی دیده می شوند ممکن است در مقایسه با پروژه هایی که با این هنجارهای فرهنگی در تضاد هستند، اجرای روان تر و نرخ موفقیت بالاتری داشته باشند. همچنین، درک فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با مدیریت پروژه می تواند به شرکت ها کمک کند تا مشخص کنند کدام پروژه ها ارزش پیگیری دارند و نه. این نیز یک اولویت در Adviso است، که در تلاش برای درک واقعیت این مشتریان است که با ارزش‌ها و فرهنگ شرکتی آنها هماهنگ است و با آنها درگیر است.

فرهنگ ها و تعارضات سازمانی

بنابراین مدیران پروژه باید با طیف وسیعی از سیستم های فرهنگی، اغلب به طور همزمان تعامل داشته باشند. آنها همیشه تأثیرات فرهنگی را نمی شناسند و اغلب هنگام برخورد با منابع، ارائه دهندگان یا مشتریان مختلف با تعارض و سوء تفاهم مواجه می شوند.

تضاد که اغلب ریشه در تفاوت‌های ارزشی دارد، همچنین می‌تواند ناشی از مشکلات ارتباطی در همان شرکت باشد، پدیده‌ای که با کار در خانه تشدید می‌شود. به عنوان مثال، هنگامی که یک شرکت دارای دفاتر و تیم هایی در سراسر جهان است، زبان یا واژگان مورد استفاده می تواند معانی یا تعابیر بسیار متفاوتی داشته باشد و باعث ایجاد سوء تفاهم و ناامیدی در بین تیم ها شود. بنابراین مدیران پروژه، اغلب واسطه ها، می توانند خود را بین درخت و پوست بیابند! در اینجا، یک تمرین خوب، شناسایی ابزارهای ارتباطی از ابتدای پروژه (ایمیل، تماس، انتخاب اصطلاحات، تعاریف و غیره) و اعمال و حفظ ارتباط شفاف در سراسر پروژه است. وسایل ارتباطی نیز می تواند بخشی از فرهنگ سازمانی باشد.