betman26

یافتن بهترین ساختار سازمانی «درست» برای شما و شرکتتان به ارزش‌های فردی، اخلاق کاری، فرهنگ و ارزش‌ها و اهداف شرکت شما بستگی دارد. شرکت های نوظهور که در گیرودار بوروکراسی و سنت نیستند، آزادی عمل بیشتری دارند.

شرکت هایی که درهای خود را 50 یا 150 سال پیش باز کردند، بیشتر در مسیر خود قرار دارند و دلیل خوبی هم دارد. اما برخی می توانند از اتخاذ آرام آرام عناصر خاصی از ساختارهای مدرن سود ببرند.

کارتر از موسسه بهترین عمل می گوید: «من معتقدم که مدل سنتی باید با هولاکراسی های جدیدتر و مدرن ترکیب شود.

مشاغل معاصر با نسل جدیدی از کارگران روبرو هستند که نمی خواهند در یک سلسله مراتب کار کنند.

شرکت هایی که نگران رکود هستند یا به دنبال تقویت نوآوری هستند، مجبور نیستند به طور کامل بازسازی کنند تا فلسفه های این ساختارهای جدیدتر را در سازمان خود بگنجانند - آنها می توانند عناصر ساختارهای مختلف را انتخاب کنند که بهترین کار را با آنها دارند.

زمانی که یک شرکت بین‌المللی انرژی و آب و برق با تقریباً 30000 کارمند با مسائل کلیدی تجاری، از جمله خدمات مشتری، کاهش هزینه‌ها، و ایجاد یک پایه مشتری قوی‌تر برای حمایت از رشد دست و پنجه نرم می‌کرد، برای کمک به مشاوره Lalwani مراجعه کردند. تیم لالوانی با تشخیص برخی ناکارآمدی‌های ساختاری، سازمان مشتریان شرکت را با حذف بسیاری از نقش‌های مدیریتی و در مجموع بازسازی 3000 کارمند، دوباره طراحی کرد. این تغییرات انتخابی باعث صرفه جویی در شرکت بین 4 تا 7 میلیون دلار شد و رضایت مشتری را بهبود بخشید.

انطباق با قرن 21

برای اینکه سازمان های معاصر پیشرفت کنند، رهبری باید مایل باشد که به طور انتقادی ارزیابی کند که آیا ساختار شرکت آنها با ارزش ها و اهداف آن همخوانی دارد یا خیر. این شکل از ارزیابی داخلی تصویر بزرگ اغلب نادیده گرفته می شود. تغییر جزر و مد کار سختی است.

در حالی که مدل سلسله مراتبی شرکت‌های عصر صنعتی را قادر می‌سازد تا شکوفا شوند، ظهور اقتصاد اطلاعاتی بهینه‌سازی این مدل را دشوارتر کرده است. در کارخانه ها دانش و عقل در راس متمرکز است. تولید واقعی، در مقابل، نیاز به تفکر کمی و هماهنگی و تکرار گسترده دارد. در مقابل، سازمان‌های دانش‌بنیان از هر کارمندی می‌خواهند که بتواند به بهترین شکل ممکن فکر کند، ارتباط برقرار کند و کار کند.

دکمن به Dropbox می گوید: «ما به معنای واقعی کلمه در یک دوره تاریخی از تمدن بشری هستیم. "و من این را ساده نمی گویم، زیرا هر زمان که یک تمدن یا فرهنگ به عصر جدیدی تغییر می کند، همه چیز تغییر می کند."

مشاغل معاصر با نسل جدیدی از کارگران روبرو هستند که نمی خواهند در یک سلسله مراتب کار کنند. جریان دانش مورد نیاز در کسب و کارهای موفق به سادگی با سبک آهسته و محدودکننده ای که سلسله مراتب لازم است همسو نیست. تحقیقات نشان می دهد که ظرفیت بالای پردازش داده ها و اطلاعات در شرکت های مدرن معمولی نیازمند مدل های تجاری اکتشافی و بهره برداری است. در حالی که زمانی برای ساختار کافی بود که استراتژی را دنبال کند، اکنون فرآیند از گزاره پیروی می کند. دکمن بیشتر یک شیوه "ارتباطات، همکاری و تسهیل" را برای انجام کسب و کار پیش بینی می کند که در آن رهبری از کارمندان خواسته می شود و آنها را برای کمک به حرکت سازمان در جهت درست توانمند می کند.

حتی برخی در ساختار آهنین ارتش در حال تجدید نظر در چارچوب غیرقابل نفوذ آن هستند.

سرگرد کوین دیبلر، فرمانده اسکادران عملیاتی شبکه 689 نیروی هوایی ایالات متحده می گوید که ساختار درجه نظامی امروز "قرن ها" قدمت دارد و "برای درگیری های مدرن ما مناسب نیست."

دیبلر پس از مشاهده کاستی های آن در سطوح تاکتیکی، عملیاتی و استراتژیک، پایان نامه دکترای خود را در مورد مشکلات ساختاری اساسی ارتش نوشت. او می گوید اگر تغییرات ساختاری در سیستم فعلی ایجاد نشود، نیروها ممکن است در میدان جنگ و عرصه سایبری متحمل خسارات قابل توجهی شوند.

تغییر ساختار سازمانی برای هیچ سازمانی آسان نیست. بین واقعیت فنی و فرهنگ فاصله وجود دارد. برای رسیدن به فرهنگ، باید چالش های سازگاری با قرن بیست و یکم را به عنوان یک فرصت مجدداً در نظر بگیریم.

برخی از کارشناسان تا آنجا پیش می روند که از حذف همه عناوین در یک سازمان حمایت می کنند، اگرچه منتقدان تعجب می کنند که چگونه کارمندان می توانند مشاغل جوان خود را بدون یک نردبان موفقیت خارجی پیش ببرند. اما کارتر می گوید حذف عناوین به شکستن سقف شیشه ای کارمندان نیز کمک می کند. بدون پارامترهایی که حوزه قضایی و اختیارات آنها را مشخص می کند، می توانند مسئولیت بیشتری را بر عهده بگیرند و سطح مشارکت خود را در پروژه ها افزایش دهند.

لالوانی، که شرکت‌ها را از شش نفر به 30000 نفر تغییر ساختار داده است، می‌گوید هدف همیشه یکسان است: همسو کردن ساختار با هدف و قابلیت‌ها.

لالوانی به Dropbox می‌گوید: «همسویی ساختار یک سازمان با اهداف آن زمان، انرژی و تلاش زیادی می‌طلبد. «سازمان‌ها باید طوری طراحی شوند که نه تنها استراتژی، ارزش‌ها و فلسفه‌شان را منعکس کنند، بلکه باید جایی که برای دستیابی به یک هدف باید باشند.